中海地产的待遇是有多低？多数人进入中海只是为了更好的跳槽吗？

显示全部楼层 · 2021-10-14 02:42:08

最近刷房地产板块，看不少人提到中海都说待遇低，但平台好，在中海工作几年以后随便跳。貌似中海的离职率也并不高吧？关注者
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SAMARA
中海地产合约工程师

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<div class="RichContent RichContent--unescapable"><div class="RichContent-inner"><span class="RichText ztext CopyrightRichText-richText css-hnrfcf" options="[object Object]" itemProp="text">谢邀，作为一位目前还没有出走的海之子（中海的校招品牌），来一个个帮你分析一波。
首先第一个问题，待遇低吗？确实，中海不算高，17年新老板回归迎来了两拨涨薪，算是从后三分钟一的档涨到了60到70分位吧。而且中海这个所谓的工资低，要看怎么理解了。
第一：中海地总及高管的工资是要普遍低于民营企业，毕竟央企的身份让他没有办法开那么高的工资。所以高层的工资中海一直没有竞争力，现在依旧如此。
第二：中海的员工，虽然对于员工而言，一直在强调平台的重要性，并且平台也确实是最为重要的因素。但是每当和同届的兄弟一聊到薪酬发现自己总落后那么两三成，还是会有不爽的。不过过了今年基本持平各大一线地产（除了开的特别高的那几家）。但是今年新老板回来后中海也在做巨大的转型，工作强度激增。以前6点准时楼空，现在各部门接力通宵......讲真现在这强度，完全可以匹配顶尖薪酬那几家的强度了。
第三：待遇这个东西，其实要看全面薪酬，不能只关注死工资，中海的隐性福利个人感觉还是不错的，也有可能是我没有感受过其他企业的暖吧。总的来说，中海提供给员工（海之子群体）的是自认为来说过得下去的薪酬和无限的成长空间。毕竟第一梯队的企业，要低能有多低？
<hr/> 华丽丽的分割线
接下来要大说特说的就是这句进入中海只是为了更好的跳槽吗？
客观的说，看个人追求。不频繁但是必要的跳槽可以让自己获得更快的升迁。而中海作为职业生涯里起点的跳板，无疑是相当强劲的一块。有一部分人冲着中海来，留在了这里，也有一部分人想以此为契机，但相处一段时间后还是留在了这里。最后那大概十分之一的人，单纯的把这里当跳板，并且也毅然决然的跳了出去。个人感觉，纯粹为了当跳板，融创，阳光城这种高成长的企业更合适，中海这种最为稳健的巨轮，大多数人还是愿意停下来感受文化的吧，跳一跳不合适。中海的生态系统对部分群体的的无限吸引力，个人感觉来自于以下两个点。
第一个点：由文化塑造的“中海情结”。中海人的圈子里常常会说到一个词，叫做“中海情结”。是的，作为一家专注于房地产行业里面的住宅开发38年的公司而言，作为共和国长子『中国建筑』的地产旗舰品牌而言，中海人是有一种内敛的骄傲在里面的。中海的文化汲取中建的根基，吸纳香港的理念。虽然不否认里面也存在一些国企病，但是其翩翩君子雅于行，长袖扇舞攻于心的低调内敛的君子形象一种在影响着每一个中海人。拼企业文化，中海不像是这几年异军突起到第二梯队的几家房企能够匹及的（请不要对号入座哦~）。同时，这也是这几年拘泥中海大步向前的一个结症所在吧。保守的合约模式，保守的资金政策，保守作为低调的孪生产品，一种影响着中海。20世纪末的金融危机，我们靠保守挺了过来，21世纪初的第一梯队大跃进，我们却靠保守拖慢了脚步。不过值得每一个中海人去守候的是转型已经从17年大力在推进，新的中海也在迎面而来。
第二个点：运作18年，注册15年的“海之子”。数年前风靡的“海盗”计划，“地产黄埔”的业界口碑，在几年前。“海之子”是全行业最为响亮的金字招牌。可惜随着这几年中海的疲软，再加持一线地产越来越意识到自有人才库的培养的重要性。越来越多的一线地产开始砸钱，力推自己的校招品牌。目前“海之子”基本上算是和万科的新动力、龙湖的仕官生三分地产界金字招牌吧。
（这里有一个比较重要的点需要说明一下，不想引喷。地产人力资源体系中对于接受培养的一个闭环年限约为12年，所以一个校招品牌能不能得到公司的完美适用，行业的全面认可，至少要到第一届走完成长期看其在业内的影响力。所以哪些才创办了几年但是听上去吊炸天的校招品牌就先不参与评价。）
不过目前来说很欣慰的是老板把当年海之子品牌的创始人庄勇先生从北方一线调回总部，主持整个中海的人力资源体系发展，重振“海之子”品牌。最优的力量调离生产一线，专注提升人力资源品牌。这重要的一笔可见老板回归后的决心。
以上都是些背景，讲真作为海之子最为值得的一点是进入了一个庞大的海之子生态体系。海之子，这群人首先是在国内受过还算得上良好的教育，他们之间有一种文明人的社交方式。从入职之后马上开始的启航班，运用一套所谓的自管理自运营体系让学生能够快速了解中海的组织架构和运作方式，于此同时让本届即将分散在各个地区公司的海之子快速熟悉，成为好伙伴。管理团队和授课团队除了大咖一准的海之子，当然大咖中也有海之子。快速的让学生找到新的归属感，回到地区公司后和老一辈海之子也会由于文化的导向而频繁互动，形成了只属于海之子团体的薪火相传和信任感。这是一位社招员工很难想象得到的资源体系。这也就是为什么很多地产公司以三倍以上的薪酬去挖中海的海之子还有很多愿意留在这套生态系统中的原因吧。
第三个点：远比你想象的更为广阔的舞台和空间。中海对于海之子亲儿子般的信任，确实是其他企业可能无法匹及的，这种信任和有些品牌建立之初的盲目信任，委以难以肩负的重任还不一样。因为他经历了将近一个半周期的自我调整，现在的助长分寸把握的很好，让你快于一般员工，但又整体上不会因为太过迅猛而误入歧途。正直，低调，内敛和务实是中海企业文化的核心，也是海之子一路快速健康成长的领航员，从内心否定灰色地带远比用规章制度去约束有利的多。当然，中海的另一个其他房企所无法匹及的优势是直通住建部的平台。自从老板回归，和中建的交流开始日趋频繁，中海，中建，住建部一路打通，到中建系统轮岗也已经提上集团培训发展的日程。每个企业有每个企业独到的吸引人才的模式，我想文化和历史就是中海所拥有的绝学吧。来的人有慕名而来也有攀附之徒。但是总的来说留下并享受这套生态的占大多数。

最后说一句，如此偌大一家公司自然有好有坏，在这里我不是强调中海有多牛逼，他老旧的运营模式，守旧的业务模式，跟不上时代的合约模式都是他的弊端。这里说这么多只想把我眼中中海独到之处分享于题主，同时也提醒一下自己在这里奋战的意义。正如今年春晚小品中所述，你爱它的一定要说出来，不然不知不觉可能会忘了，这份爱依旧存在。

爱子八欣 · 2021-10-14 12:16:36

谢邀，作为一位目前还没有出走的海之子（中海的校招品牌），来一个个帮你分析一波。
首先第一个问题，待遇低吗？确实，中海不算高，17年新老板回归迎来了两拨涨薪，算是从后三分钟一的档涨到了60到70分位吧。而且中海这个所谓的工资低，要看怎么理解了。
第一：中海地总及高管的工资是要普遍低于民营企业，毕竟央企的身份让他没有办法开那么高的工资。所以高层的工资中海一直没有竞争力，现在依旧如此。
第二：中海的员工，虽然对于员工而言，一直在强调平台的重要性，并且平台也确实是最为重要的因素。但是每当和同届的兄弟一聊到薪酬发现自己总落后那么两三成，还是会有不爽的。不过过了今年基本持平各大一线地产（除了开的特别高的那几家）。但是今年新老板回来后中海也在做巨大的转型，工作强度激增。以前6点准时楼空，现在各部门接力通宵......讲真现在这强度，完全可以匹配顶尖薪酬那几家的强度了。
第三：待遇这个东西，其实要看全面薪酬，不能只关注死工资，中海的隐性福利个人感觉还是不错的，也有可能是我没有感受过其他企业的暖吧。总的来说，中海提供给员工（海之子群体）的是自认为来说过得下去的薪酬和无限的成长空间。毕竟第一梯队的企业，要低能有多低？
<hr/> 华丽丽的分割线
接下来要大说特说的就是这句进入中海只是为了更好的跳槽吗？
客观的说，看个人追求。不频繁但是必要的跳槽可以让自己获得更快的升迁。而中海作为职业生涯里起点的跳板，无疑是相当强劲的一块。有一部分人冲着中海来，留在了这里，也有一部分人想以此为契机，但相处一段时间后还是留在了这里。最后那大概十分之一的人，单纯的把这里当跳板，并且也毅然决然的跳了出去。个人感觉，纯粹为了当跳板，融创，阳光城这种高成长的企业更合适，中海这种最为稳健的巨轮，大多数人还是愿意停下来感受文化的吧，跳一跳不合适。中海的生态系统对部分群体的的无限吸引力，个人感觉来自于以下两个点。
第一个点：由文化塑造的“中海情结”。中海人的圈子里常常会说到一个词，叫做“中海情结”。是的，作为一家专注于房地产行业里面的住宅开发38年的公司而言，作为共和国长子『中国建筑』的地产旗舰品牌而言，中海人是有一种内敛的骄傲在里面的。中海的文化汲取中建的根基，吸纳香港的理念。虽然不否认里面也存在一些国企病，但是其翩翩君子雅于行，长袖扇舞攻于心的低调内敛的君子形象一种在影响着每一个中海人。拼企业文化，中海不像是这几年异军突起到第二梯队的几家房企能够匹及的（请不要对号入座哦~）。同时，这也是这几年拘泥中海大步向前的一个结症所在吧。保守的合约模式，保守的资金政策，保守作为低调的孪生产品，一种影响着中海。20世纪末的金融危机，我们靠保守挺了过来，21世纪初的第一梯队大跃进，我们却靠保守拖慢了脚步。不过值得每一个中海人去守候的是转型已经从17年大力在推进，新的中海也在迎面而来。
第二个点：运作18年，注册15年的“海之子”。数年前风靡的“海盗”计划，“地产黄埔”的业界口碑，在几年前。“海之子”是全行业最为响亮的金字招牌。可惜随着这几年中海的疲软，再加持一线地产越来越意识到自有人才库的培养的重要性。越来越多的一线地产开始砸钱，力推自己的校招品牌。目前“海之子”基本上算是和万科的新动力、龙湖的仕官生三分地产界金字招牌吧。
（这里有一个比较重要的点需要说明一下，不想引喷。地产人力资源体系中对于接受培养的一个闭环年限约为12年，所以一个校招品牌能不能得到公司的完美适用，行业的全面认可，至少要到第一届走完成长期看其在业内的影响力。所以哪些才创办了几年但是听上去吊炸天的校招品牌就先不参与评价。）
不过目前来说很欣慰的是老板把当年海之子品牌的创始人庄勇先生从北方一线调回总部，主持整个中海的人力资源体系发展，重振“海之子”品牌。最优的力量调离生产一线，专注提升人力资源品牌。这重要的一笔可见老板回归后的决心。
以上都是些背景，讲真作为海之子最为值得的一点是进入了一个庞大的海之子生态体系。海之子，这群人首先是在国内受过还算得上良好的教育，他们之间有一种文明人的社交方式。从入职之后马上开始的启航班，运用一套所谓的自管理自运营体系让学生能够快速了解中海的组织架构和运作方式，于此同时让本届即将分散在各个地区公司的海之子快速熟悉，成为好伙伴。管理团队和授课团队除了大咖一准的海之子，当然大咖中也有海之子。快速的让学生找到新的归属感，回到地区公司后和老一辈海之子也会由于文化的导向而频繁互动，形成了只属于海之子团体的薪火相传和信任感。这是一位社招员工很难想象得到的资源体系。这也就是为什么很多地产公司以三倍以上的薪酬去挖中海的海之子还有很多愿意留在这套生态系统中的原因吧。
第三个点：远比你想象的更为广阔的舞台和空间。中海对于海之子亲儿子般的信任，确实是其他企业可能无法匹及的，这种信任和有些品牌建立之初的盲目信任，委以难以肩负的重任还不一样。因为他经历了将近一个半周期的自我调整，现在的助长分寸把握的很好，让你快于一般员工，但又整体上不会因为太过迅猛而误入歧途。正直，低调，内敛和务实是中海企业文化的核心，也是海之子一路快速健康成长的领航员，从内心否定灰色地带远比用规章制度去约束有利的多。当然，中海的另一个其他房企所无法匹及的优势是直通住建部的平台。自从老板回归，和中建的交流开始日趋频繁，中海，中建，住建部一路打通，到中建系统轮岗也已经提上集团培训发展的日程。每个企业有每个企业独到的吸引人才的模式，我想文化和历史就是中海所拥有的绝学吧。来的人有慕名而来也有攀附之徒。但是总的来说留下并享受这套生态的占大多数。

最后说一句，如此偌大一家公司自然有好有坏，在这里我不是强调中海有多牛逼，他老旧的运营模式，守旧的业务模式，跟不上时代的合约模式都是他的弊端。这里说这么多只想把我眼中中海独到之处分享于题主，同时也提醒一下自己在这里奋战的意义。正如今年春晚小品中所述，你爱它的一定要说出来，不然不知不觉可能会忘了，这份爱依旧存在。

读书破W卷 · 2021-10-14 15:40:33

待遇其实还好，本科海之子进去12-15w/年（硕士大概15-18w），社招的看自己谈到什么职级。车补1000/月，话补200/月。
对了，所谓加班费一定得单说一下，工作日只算7-10点，周末最多算6h，一个月不超过36h，超过部分不算加班费。划重点，加班费只按基本工资进行倍数计算，比如基本9k的工资组成，基本工资是5k，岗位工资4k，那加班费是按5k折算成小时计算。五险一金也是，虽然比例是上限，但也是按基本工资（5k）计算，因此也不高。
其他的，工会活动一周一次，足球/篮球/羽毛球/乒乓球/游泳，基本看一把手（城市总）喜欢什么就组织什么
<hr/>不过进去中海也不是为了更好的跳槽，身边同事最开始都是冲着名气，抱着好好干一番事业的心态进来的。不过进来后发现，各种跳槽原因都有，但大部分人跳槽是工作内容导致的，以我身边为例，基本都是招聘岗位JD写的是A，进来前也谈好工作内容是A，进来后边缘化干B（最夸张见过副经理一级进来边缘化成内业，其实我也想不明白，那你花这么多钱请人家干嘛，误人误己）。
个人觉得：比工资待遇更重要的是工作内容，重复无聊无成长的工作内容基本上属于慢性自杀（体制内另当别论）。因此这种跳槽原因最多。进来后，你的工作内容具体是啥，基本上取决于你的直属领导（有的是经理级，有的是助总级），仅个人所在城市公司而言，称得上好领导（愿意听你讲道理，为你考虑）的比例大概在1/3左右（仅一个城市统计，具有个性，不具有共性），其他的基本把下属当工具人，职场低值易耗品
说完工作内容，再说说工作强度，之所以把这个放在最后，是因为我觉得工作强度在offer选择中不是太重要。个人觉得一份工作的权重排序应该是：岗位＞内容=待遇＞强度，职位好，工作内容舒心，996你也有干劲儿。岗位差，内容无聊，可能每天仨小时，你心里也在天人交战。下面就大概说下各个线条的工作强度
人力：965：感觉人力加班不是太多，当然也有临时加班的时候
合约：996：合约整个部门加班都挺多的，每次加班感觉整个部门都在加班
设计，营销：9127，这俩部门我是真的觉得加班多，我每次晚上走得晚的时候这俩部门至少都有俩人及其以上还在加班（包括周天）
财务：9117，又一个加班重灾区，每次走得晚都至少仨人以上，听说好像有人加班加哭了，做测算之类的时候也需要通宵（不过也分人，菜鸡自然效率低）。
投资：这个感觉还好，985，拿地节点可能要连续两周到12点，日常的话还好，有时候可能需要应付下集团要求的一些材料。
工程：工程口的常年在工地上，不太了解。但有位同事的辞职理由是“我来了仨月，每天都10点后才下班，一天都没休息，包括周末”。直接引语原话，各位可自行参考
最后可能大家关心的是劝进还是劝退，这个问题首先得看你手中的offer进行对比。如果单从公司坑不坑的角度来说的话，个人劝退。你进来得看命，遇到好领导了，岗位还可以，那你还是蛮舒心的。但是领导不好，把你边缘化就很难受了。个人所在公司（一年范围内）已知在刚进来就被边缘化（连得罪领导的时间都没有）的也将近10个了，算上跟领导不合被边缘化的15个左右吧。但你别想着公司100多人才1/10不到，因为你只能算当年的入职人数，以前年份被边缘化都走了。这样看，大概有50%左右的概率，个人觉得没必要来赌命
哦对，还有一点就是关系户的存在，首先隐性VIP不知道，因为人家也不可能自己说出来。显性的话，像领导的校友，老乡之类的，学历能力一般，但进来职级高，岗位好，升职快，这些都存在，其实我觉得x海的裙带关系真的很严重。这些其他公司有没有不太知道，我也没在其他公司呆过，虽然近期也准备去其他公司了。
顺带说一下晋升情况，海之子的晋升和普通员工真的真的没有任何区别，不要抱有幻想。唯一让我感觉晋升快的就是领导的老乡校友之类的，能力不行也能火箭进步
<hr/>今天看到拼多多的离职文，忽然想起一件有趣的事情值得更新一下
2020初不是疫情嘛，然后在大概3月的时候公司提出口号“要把疫情逝去的时间抢回来”，自此开始，每周六也要上班了哈哈哈，这个事情我觉得最搞笑的点就是那个口号，时间这事儿你怎么抢？
<hr/>这个答案好像浏览量还不小，写答案那天有点儿匆忙，没看其他答案，今天重新看了下其他答案。不太同意排名第一的答案，感觉跟画饼情怀没什么区别（仅个人感受），通篇在描述“体系、平台、成长、培养、信任”，但是作为同样还没出走但即将出走的海之子来说，真的完全没有这方面体验。他的最核心的观点往虚了说是企业的“信任”，往实了说是“培养”
那我也想好好分享下我所见到的培养，我理解的培养分为两种：1，上课；2，放权委以核心职能。
先说1，除了刚入职那会儿启航班打了下鸡血并且还没效果，我真的没感受到其他任何培养。
说到启航班，个人觉得很多活动真的是自我感动而存在，为了加班而加班。启航班是这么个事儿：
在入职后大概一个月，x海会集中全国所有海之子到深圳coli酒店培训，以地区为单位分班，在培训开始之前（5月份左右吧，具体忘了），会有导员（总部的hr及上届海之子）选拔各个组织干部，启航班正式开始后前四天是军训（这个不说了，跟你高中大学军训没啥区别，斯德哥尔摩综合征再教育而已）。
之后每天上午下午会有集团高管（及外聘一些讲师）来上课，但个人觉得其实没啥干货，大部分时间在吹x海有多牛，行业内有些什么八卦，专业基本不涉及（说句大实话，个人感觉更多是为满足集团领导的装逼欲）。每天上午下午上课外的课余时间，会让各个班组织一些不太有意思但又强制举行的类似破冰活动（其实真的很尬），你得忍受这些很尬的活动，每天大概6点起床，1点睡觉，重点是公司还美其名曰奋斗这我是真想不明白：首先，做这些活动对公司毫无创造哪怕一点点价值；其次，对日后工作真正有点儿帮助的知识毫无增长；最后，很多活动对破冰也毫无益处。
相对有点儿意思的是倒数第二天，会到海滩边上，请专业的素拓公司来带大家玩儿，这一天的活动对于破冰及趣味性效果不错。
再说2，我把基层工具人岗位分为三类来描述：
第一类，基层核心工具人，接触该部门最有含金量职能的岗位，所涉及的信息及方法论都是高含金量的。比如投资中的测算及谈判（x海不做非公开，20年后开始做，不过限制性很强，要求满足同股同投等一系列条件），财务中的测算及税筹（x海不做融资），合约中的招投标，人力中的招聘及薪酬规划，诸如此类，不一一例举；
第二类，基层辅助工具人，接触该部门常规职能的岗位，这类岗位属于有那么点儿成长性，但是所涉及的信息含金量中等。比如投资中的信息搜集，填列集团要求的各项文件；财务中的核算，人力中的党务档案等等
第三类，基层机器工具人，这类岗位毫无成长性且还在走退步路线。所有工作就是把昨天的工作不停重复，比如各个部门的文员，财务的出纳，前台等等。（单独提一下为何说退步，因为海之子基本还是中等985及其以上院校本科及其以上学历毕业，从这些岗位起步，1是怀才不遇，大材小用，2是长时间的这些岗位，会让自身专业知识发生退步）
据我所知范围而言：1/6的海之子起步做第一类，3/6的海之子起步做第二类，2/6的海之子起步做第三类（做哪一类纯粹看领导想法，毕竟刚进去领导也不了解你，不存在能力强的第一类，能力弱的第三类），数据偏乐观，因为仅统计同届及往届在职的海之子（全国自启航班后还有联系的都统计了），往届离职的未统计（离职的大部分应该是第三类和第二类）。
关于岗位需要画个重点：所谓轮岗培养，真的只是说说而已。基本上，职能的变动，必须要有人员的离职才行。而且，一般是第二类轮到第三类，毕竟辣鸡职能岗位流动性肯定比较大，因此，一般是往下轮而不是往上轮。
最后想说下跳槽，许多自媒体对于地产三个金字招牌的夸大水分太大了，在个人即将到来的这次跳槽找工作过程中，仅背景而言，海之子对于跳槽并没有起到什么加成和光环，应聘的几家单位更多觉得我的学历与证书比较强势（没有哪一家单位提我海之子的事儿，但几乎每家单位都会赞一下学历和证书，就算是寒暄，用人单位寒暄的并非海之子）
大概就这些，如果评论区有什么问题比较集中或者等辞职后看法有变化的话，可能会再更新下，也算是对x海生涯的一个客观总结，给后来人一个参考
<hr/>今天有个小朋友来咨询offer的事情，真是让我感慨万分。以下的话对应届生说一下
你们在选offer的时候，真的别想太多，尤其是什么管培生啊，什么培养机制啊，什么轮岗各个线条业务熟悉啥的，什么3年项目总，5年城市总，什么金字招牌纵横地产界啥的，真的就是骗骗应届生而已。我不知道其他开发商怎么样，但应该大同小异，反正x海，他敢秀一下海之子的成才率么（要求不高，经理级算成才吧），或者秀一下海之子的离职率也行。要相信大数据，别老想着自己是天选之子，就算你是天选之子，你换个成才率高点儿的地方成为天选之子的概率也能大点儿不是？还是如上所述，你成才与否基本在你进来后是第几类工具人的阶段就注定了，但你当第几类工具人是件赌命的事情
在每一个offer终面的时候（这个时候基本都有部门领导来了），一定要问清楚进来后，从哪里起步？比如，让你从文员/档案/出纳等起步，就商量下，岗位jd不是这么说的，力争下，如果还是不行，那就别去了，换一个哪怕小一些的平台但要涉及核心，你作为20岁的新星，是想在皇马打替补还是想在马竞打核心？（这个是最重要的，别老问一些虚头八脑的问题，什么晋升路径，加薪情况，晋升路径升的不一定是你，一年一次加薪你确定是给你加的？）

白菜399 · 2021-10-14 19:53:14

楼上说没有投资部大兄弟是哪年离职中海？火星了吧，另外待遇提升之后还是不错的，工作强度也比较合理，有机会来的话还是强烈推荐的

aynur815 · 2021-10-15 04:59:32

中海是个好企业。好好干。我在中海呆了6年，在职场上竞争优势很大。中海出来的人也容易形成圈子。

田真彬 · 2021-10-15 12:12:26

去过面试，很不专业，甚至简历都没看完，这样的企业在中国是主流，所以也不存在弱势，要的主要是个跳槽的名头，从人力资源的态度来看，这家企业想从职位上爬上去很难，下面的基本用完就扔的弃子

李松泰泰b · 2021-10-15 20:18:05

中海工资是挺低的，在行业内算是中下偏下的水平，倒是中海人才培养体系十分完善(海之子)，大部分中海的中高层管理人员都是中海从应届生逐渐培养起来的。
这帮海之子人员素质高和专业能力很强，企业背景也好，但是工资是真心低，所以当年发生了轰动地产界的海盗计划，大量房企高价从中海挖人，基层到高层，工资翻一倍，两倍，三倍等等，搞得人心惶惶，随后中海调整了薪酬体制，妄图稳定军心，但相比市场行情还是很低，但也聊胜于无吧。
不过中海的人员培养体系还是一如既往的强，如果能进中海还是个不错的选择。

莫小晓小z · 2021-10-16 06:48:09

你想多了，除了低，还坑！！最近清华刚毕业一个师兄，中海地产北京新城公司从工程岗被调到客服岗，真有够恶心的~~~疫情影响下要凉，公司内部领导大过天，据说岗位变动顺带来一波人身攻击和威逼胁迫。

凌丶蜀黍 · 2021-10-16 08:53:21

一个最垃圾的央企房地产，没有之一。全中国没有一个盘不维权中海房地产。想买中海的提前打听下周边中海业主。

女人闻花坑 · 2021-10-16 15:43:11

作为已离职的海纳想说的是，如果不是经理或者海之子关系户，基层海纳不要来，工作强度大，不管你死活，强迫你离职