员工拒绝国庆期间上班，被单位辞退，法院判决「双方均有过错，单位支付补偿金」，遇到类似情况该如何处理？

世界第一大哈哈 · 2022-1-22 07:48:03

胖虎打了大雄。我们决定给胖虎和大雄各打五十大板，我们好公平公正啊。

武器店发 · 2022-1-22 12:09:33

双方意见不一致应当协商，敢情他要违法我不同意还得协商？直接拒绝存在过错，那我协商下上半天休半天？
酒店行业有其特殊性，我想问哪个行业没有特殊性？有特殊性所以就可以在法律的基础上予以照顾，那感情法律就是商量着玩的？那还搞什么法制？那你法院直接去修改法律得了？
部门领导签字了是个人行为，那财务人力如果签字了是不是也是个人行为，董事长签字了也是个人行为？
酒店表示仍然希望返岗，那我插进去再拔出来不算犯罪咯？

谎言变了曾经谎d · 2022-1-22 13:49:12

应该联合其他类似受害者，坚持曝光，坚持上诉。
总结法院的两个错误观点：
1，只要单位有安排，劳动者必须加班。
——
被上诉人要求用人单位支付节假日加班工资是其应有的权利，但在双方意见不一致时，应协商解决，被上诉人直接以拒绝加班的方式不服从用人单位的工作安排存在一定过错，
——
加班不是义务，是否加班需要协商，单位无权直接安排。
协商应由单位提出，没有协商是单位存在一定过错。
员工度假合理合法。
2，单位歪曲事实，法院予以默认。
——
二审法院认为，高某的《离职结算单》上只有部门经理的签名，人力资源部、财务部及高某个人均未签名，可见高某的离职并未实际完成。在此情况下，酒店在记者在场时，要求高某返岗上班，被高某拒绝，由此可见高某本人也有离职意愿。
在二审期间，酒店仍表示，希望高某返岗上班，高某仍然拒绝。鉴于上述情况，二审法院认为，双方劳动关系的终止宜认定为双方协商一致解除。
——
部门经理的签名足以证明，单位已经将员工违法开除，双方劳动关系已经终止，应该支付赔偿。
要求反岗上班是再一次招聘，与之前的赔偿无关。

爱跃朵钥 · 2022-1-22 23:30:03

我觉得二审判的挺不公的，有点各打50大板的意味。
实际上，公司以员工拒绝加班为由解除劳动关系的行为，就是违法辞退。
那么违法辞退，就应该支付赔偿金2N而非经济补偿金N。

我觉得一审判的是没错的。
二审改判的理由是非常可笑的：

二审法院认为，高某的《离职结算单》上只有部门经理的签名，人力资源部、财务部及高某个人均未签名，可见高某的离职并未实际完成。在此情况下，酒店在记者在场时，要求高某返岗上班，被高某拒绝，由此可见高某本人也有离职意愿。

二审的意思就是告诉你：因为其他部门未在离职结算单上签字，所以酒店没有形成辞退的理由。

而且酒店要求员工返岗被拒绝，说明员工也有想走的意愿。

我们看看一审对此是怎么说的：

酒店称，酒店人事部门实际并未解聘被告，酒店的部门主管的解聘通知是其个人行为。一审法院则认为，酒店此说法，与其在仲裁阶段的陈述自相矛盾，且酒店无法拿出证据证实没有解聘高某，因此酒店部门主管发送的通知已足以表明酒店打算解聘高某，并不属于个人行为。

一审很明确地告诉了大家：
酒店部门主管已经口头辞退了员工。

那么口头辞退，就是违法辞退！

哪儿有已经辞退又反悔的？
再说公司以员工旷工为由，怎么还会要求回去上班呢？
这事实再清楚不过了！
所以二审判罚明显是倒向用人单位了！
我认为不公平！
即便酒店行业存在特殊性，但毕竟国庆节10.1-10.3属于法定假期，不能因为酒店是服务行业而顺理成章的认为员工就必须要上班！
这并不能成为酒店违法的遮羞布！
且二审混淆概念在于酒店有意劝留员工。
但是！
你辞退行为在先，你既然已经辞退员工了，而且部门经理已经同意了！
实际上违法辞退的事实已经形成！
只不过员工吃亏在于没有马上去申请劳动仲裁。
这才让二审抓住了漏洞，为公司狡辩。
如果说员工拒绝加班，公司可以随意将其辞退，最后法院判得如此不公，那还要《劳动法》干什么？

两万多块钱就把一个人随随便便打发了？这就是法院的二审判决吗？
况且你相信一个厨师一个月的月平均工资是2400元吗？
所以整个案件，我认为对于劳动者都是不公平的！
以上仅代表我个人意见，欢迎大家来评论！
（完）
这篇回答是根据我工作经验总结出来的，喜欢的小伙伴请点个赞吧！谢谢！
<hr/>求学无笨者，努力就成功！关注我，为劳动者发声，为求职者指路！
下面是我精心挑选的干货文，有空看看吧！
<a href="http://zhuanlan.zhihu.com/p/412979265" class="internal">入职那些坑，我来帮你避！（下）
劳动争议付费咨询经典案例01
最新出台的司法解释一，和劳动者有关的条款都有哪些？都总结在这儿了！
我的个人所得税是不是扣错了？看完你就懂了！（上）
入职那些坑，我来帮你避！（上）
傻瓜式教程：手把手教你如何劳动仲裁！详细流程攻略（下）

渐日很 · 2022-1-23 10:05:14

建议法官调去挹江门司法所，和彭宇案法官当同事，交流当年法律相关课程逃课的经验。
自由裁量权是法律没有规定的时候，你依据法律精神进行的自由裁量，不是让你在法律有明文规定的时候还开脑洞。
酒店算个什么特殊行业，又不是军工企业，能特殊个啥？酒店这种加班，能不能用钱解决？法律规定最低三倍工资，人家不干，你不会十倍、二十倍、一百倍地加注么？人家只是觉得双倍调休不划算不愿意，公司居然还敢开除？今天敢开人，明天岂不是要给人拿链子锁上？奴隶社会都没有这么玩的。一天天牛逼惯了，然后还有脸跟人闹到法院？法院里居然也刚好有个喝多了的法官，这下好了，强强联合，丢人丢外头去了。
类似情况？我遇到加班不给算，还让律师来撕我，最后我把我司律师按地上摩擦。律师是专业知识丰富，但是人家没有修改现实的能力，公司违法了这个事实他还能给抹掉？
遇到类似情况的企业，不建议企业走司法途径，这个没用，不能按您老想法解决问题。这事儿得去找B社会，他们收钱办事，能搞定。就是，最近“打黑除恶，打黑打伞”的活动轰轰烈烈，小心变成专政对象。
遇到类似情况的员工，记住一句话：企业牛逼还是劳动法牛逼？

父亲日记鬃 · 2022-1-23 13:03:20

定论：二审判决就是“扯淡”；
一般公司想合法开除一个员工，非常难，
再回到咱们这个案件，用人单位想要合法解除劳动关系，需要满足以下几个条件；
1、规章制度有规定，因为行业特殊性，单位可以安排员工短期加班，员工同意并认可（员工必须签字，否则规章无效）；
2、规章制度有规定，员工不服从管理，公司有权在多次警告后开除；（必须是多次警告，因为仅仅警告一次就开除，这种规定属于显示公平无效的。同理，员工也必须签字认可）；
3、规章制度经过民主程序；（就是大家伙一起讨论制度的规章制度，不然该规章制度爷属于无效）
4、通知工会（必须通知，不然就是违法解除！）
所以嘛，公司强制员工加班，员工不同意的话公司有权开除的前提是：
公司必须有这种规定，而且员工也必须签字认可；（而且还需要证明规则制度经过民主程序、已告知工会的一系列证据）
回到这个案子，明明白白的“违法解除”，公司就应该按法律规定，赔4万多的2N；
而二审判决说什么双方都有过程，把“赔偿金2N”变成“经济补偿金”毫无法律依据，纯属扯淡；跟当年南京的彭宇案，判决的异曲同工。

土大狼 · 2022-1-24 00:32:21

泻药:
根据《劳动法》第四十二条规定，有下列情形之一的，延长工作时间不受本法第四十一条规定的限制：
（一）发生自然灾害、事故或者因其他原因，威胁劳动者生命健康和财产安全，需要紧急处理的；
（二）生产设备、交通运输线路、公共设施发生故障，影响生产和公众利益，必须及时抢修的；
（三）法律、行政法规规定的其他情形。
诚如罗老师所言，有些人学法学到最后已经不仅仅是学出优越感，而是会学到人性丧失。

阿迈 · 2022-1-24 03:26:52

国庆节拒绝加班的案例，其实更多的过错责任在用人单位，只是二审考虑了酒店行业的特殊性和劳动者取证没做成铁证导致没有判决2N的赔偿，只判决了经济补偿金N。
拒绝加班背景：
劳动者高某在起诉酒店工作了近9年，试想历年来节假日应该也是配合公司行业特点加班了的，突然没有加班说明确实有事冲突或与公司存在矛盾，不可能历来都拒绝节假日加班，否则矛盾早爆发了。
复盘一下用人单位错在哪里：

如何激励员工节假日加班，如何在人手紧缺的情况下做好人力安排，这才是正解。对法定节假日上一休二的制度本身就不合法，这是制度违法。. H0 l5 G& C4 T. c9 I( q: s
另外，用人单位确实不能强迫劳动者加班，劳动法规定了劳动者不得拒绝加班的5种情形确实不包含酒店行业。要求加班被拒绝而开除员工，这是解除劳动合同行为违法。$ e6 S7 K$ j% h g. F

劳动者没有被判决获取2N赔偿金的可能性因素：劳动者高某没有把辞退这件事锁死，自己提的离职，让酒店有了辩解流程没走完和主管个人行为的机会，证据没完全锁死的原因。虽然劳动法规定5种劳动者不得拒绝加班的情形，法院大约还是考了实际生活里酒店行业节假日工作的特点。

柳下听琴矣 · 2022-1-24 06:15:57

员工拒绝国庆期间上班，被单位辞退，法院判决「双方均有过错，单位支付补偿金」，遇到类似情况该如何处理？-1.jpg

原来你在这里1 · 2022-1-24 15:41:38

若只看标题的话，作为劳动者身份很难理解和接受为什么法院会判决双方均有过错。因为老百姓作为常识都知道企业没有权利强迫员工在法定节假日加班。而且本来就是休息日，何来旷工一说，这不是明显的违法解除，属于单位单方面的责任么。
确实，在一审环节，法院基本上也是持上述观点，认定单位是违法解除，按双倍补偿金标准支付赔偿，大约是4万多元。
转折点在二审阶段，二审法院的观点体现了判决的客观性和灵活性，从实际角度出发深入理解案情，劳资双方的利益和困难均考虑到，并非机械化地在法条上做是非题。
二审法官认为餐饮行业有它的特殊性，无论是什么节假日总要有人在岗位上参加劳动，不是你就是我，所以对加班行为本身是进行支持的。而一个餐饮行业从业者，既然选择了这份工作就应当知晓无法像to B产品的企业里上普通班的岗位那样按照国务院安排的普通放假方式进行休息，要在工作日轮休，或者不休拿加班费。因为餐馆的客户是单个的消费者，大部分的人群都是上周一到周五那种普通班，周六日休息。并且餐馆已经给予了节假日加班做一休二的补休政策（没看到关于3倍加班费的描述，这里答主先假设已按照正常支付来表达观点），主观上不存在剥削劳动者权益的行为。再者，作为一名员工，应当服从组织的工作安排，节假日本来就是餐馆最忙的时候，如果不想加班应该通过协商的方式解决而不是直接不来了的方式应对。
综上，企业的过错在于主管以旷工的理由通知员工被辞退是错误的，因为节假日未出勤不能算旷工；员工的过错在于直接单方面未出勤，并且在后来企业事实层面未辞退该员工，并要求员工回来继续工作时，仍然不来上班。最致命的一点，是员工还自己提交了离职（这点不是过错，但却由于缺乏经验给自己本来占上风的优势造成了影响）。最后认定为是双方协商一致解除劳动合同，其实法院已经往回找补了一点，企业仍然需要支付员工补偿金，但无需按双倍的标准支付了。
这个案例的判决结果为当代劳动关系给出了很好的指导方向。不仅警示了企业方禁止滥用管理职权，也适当保护了特殊行业的管理自主权。
作为餐饮行业的经营者，应不断的去完善自身的排班制度合理性，节假日轮流安排休息，依法支付加班费。增加加班人员的福利（比如本案例中的做一休二就非常好），平时做好员工的关怀和思想教育。
作为餐饮行业的从业者，需要在入职前就做好自身心理建设，对职业的特殊休息制度有正确预期。在无特殊情况的前提下配合单位的工作。如果有事提前和领导、同事商量。
感谢大家的阅读。