不过多解读这番话,51酱只想提醒下我们企业和员工,除了以下4种情形之外,公司对员工进行降薪都是不合法的。1 F& ] i W! Z% C t( x1 f3 l
情形一.绩效考核不达标降薪8 l: @5 @6 Z+ e
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用人单位可以通过设计合理薪酬结构、建立薪酬考核体系、运用绩效考核结果对劳动者的工资进行调整。3 b. ^5 x% ~ C6 b5 t5 x: a# o
比如,员工月度绩效考核连续3个月不达标,并且符合公司薪酬管理规定之条件,对其工资待遇进行降级,从而导致其薪酬的降低。! G) f# G7 C0 i. A
用人单位据此实施降薪的,需满足以下条件:
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- 用人单位对劳动者有明确的岗位职责界定,对劳动者的业绩目标和考核标准的设定也是清晰合理的,并且都得到了劳动者的确认。/ k0 ~* O; M$ n' D8 B6 u* j$ w
- 用人单位实际对劳动者进行了绩效考核,考核的程序完整、过程公开透明。& N0 O5 H) a6 S- k+ v% R
- 用人单位的薪酬结构中除了固定工资以外,还包含有绩效工资、职级工资等可以随绩效考核结果浮动调整的非固定项目。. x- X q1 ~3 S$ N1 ]# j
- 绩效考核制度和劳动合同明确规定了单位有权根据绩效考核结果调整劳动者工资中的非固定项目。
" i- e4 }$ q% \, |) M - 对绩效考核不达标者的降薪幅度,需要符合薪酬制度,也要注意合理性。
2 c; h, c5 F% D- |- [8 K1 v4 L 情形2.不胜任工作或医疗期满调岗降薪
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& l8 c- X9 l6 m5 \) d# }6 i. i劳动者被认定为不胜任工作的,用人单位有权单方对劳动者的工作岗位进行调整;同时劳动者医疗期满后不能从事原岗位工作的,用人单位也有权为劳动者安排新的岗位。
1 u: I; _, X9 U$ @! [调岗后,劳动者的工资一般将根据新的岗位来确定,即“薪随岗变”。
! A9 P1 K' Y9 j/ V比如,湖南某酒店因梅某工作不合格,对其下达过两份安全生产监督检查整改指令书,且因梅某严重违反公司考勤制度,湖南某酒店有限公司于2014年12月15日将梅某从消防主管降为保安,月基本工资由1800元调整为1200元。这类调薪行为也是可以得到法律支持的。
4 ?0 M! F ~4 E用人单位据此实施降薪的,需满足以下条件:
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) e4 G* t1 h0 t, E |& R- 对劳动者不胜任工作的认定,需要经过一次有效的考核,此后方可进行不胜任工作的调岗。而劳动者在医疗期满后返岗的,就其“不能从事原岗位”的证据,需要单位举证。/ f5 L/ a4 @: I. a/ F, Q# _0 J
- 对劳动者的调岗应当具有合理性,即调整后的工作岗位应当与劳动者原工作岗位的工作内容具有关联性,应当有利于发挥劳动者的工作能力和优势,或者适当地降低工作难度和工作量。现实中有些企业任性调岗,如将总监调为前台,就有可能被认定为是对劳动者的刁难和歧视,导致单方调岗因不合理而被否定,“薪随岗变”也会因此丧失了合法性。; D% w5 {# l! j8 b8 M
- “薪随岗变”应当有据可查。严格来讲,法律仅赋予了用人单位单方调整劳动者工作岗位的权利,但并未明确赋予用人单位单方调整劳动者工资待遇的权利。因此,用人单位实施“薪随岗变”应当有规章制度规定或劳动合同约定,作为依据支撑。, R( k6 y3 Z/ i3 A
情形3.违纪行为降薪处分 w9 b D: r6 H9 n
3 p1 k6 K0 R- B% s7 T3 a1 B0 X劳动者存在违反用人单位规章制度、违反劳动纪律或职业道德、违反公序良俗等行为时,若尚未达到解除劳动合同的严重程度,用人单位除了警告、降级、降职以外,也可以对劳动者采取降薪的违纪处理方式。
' }0 x# e$ ~$ h$ y& h# x用人单位据此实施降薪的,需满足以下条件:
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$ b: s: \# b6 K6 \/ W/ H3 w- 违纪降薪要有合法有效、明确可操作的规章制度依据,并且对可以进行降薪的违纪行为进行了明确列举。
) U9 V( n7 o! ~) |1 {) E - 用人单位需要举证证明应当给予劳动者降薪的违纪行为真实存在,过错程度也达到了需降薪的严重程度。
+ M2 E% u: N( G - 针对需降薪的违纪行为,用人单位在合理期限内(如3个月)进行了降薪处分,正当地行使了用工管理权。
$ [ j9 ]$ h7 T- ]! j 情形4.企业经营困难情况下,民主协商集体降薪1 r/ T; a, `8 {
p( I7 q% |; I8 w$ P由于公司经营困难,入不敷出,为了降低用工成本渡过危机,可以在公司进行全员性的降薪。
1 @3 d# f. D8 i+ _0 H/ I! M比如疫情期间,企业却因受疫情影响,可以通过与职工协商一致采取调整薪酬。3 \1 J# z# f; O. r5 L m
人社部、全国总工会等联合发布了《关于做好新型冠状病毒感染肺炎疫情防控期间稳定劳动关系支持企业复工复产的意见》(人社部发[2020]第8号),针对疫情防控期间协商处理工资待遇的问题作出指示:“对受疫情影响导致企业生产经营困难的,鼓励企业通过协商民主程序与职工协商采取调整薪酬、轮岗轮休、缩短工时等方式稳定工作岗位。” 用人单位据此实施降薪的,需满足以下条件:
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- 企业确实存在生产经营发生严重困难或经济效益下降的客观事实,比如严重亏损的财务审计报告、被迫停工停产的证明等等。
# Y8 g6 l/ q2 d& N. @ - 降薪方案是针对全体员工薪资标准普遍性的降低,而并非是针对个别劳动者的降薪,否则会被视为区别对待。同时,降薪方案也应当合理且不能突破法律底线,劳动者提供正常劳动的,用人单位支付工资不得低于当地的最低工资标准。! w9 r" ?/ n t
- 由于集体降薪是属于直接涉及劳动者切身利益的重大事项,不能仅凭用人单位的单方意愿作出,必须按照《劳动合同法》第4条的规定履行必要的民主协商程序,即用人单位需与职工代表大会或全体职工讨论,提出降薪方案和意见,与工会或者职工代表平等协商;降薪方案确定后还要向职工公示或告知;降薪实施过程中,若工会或者职工认为不适当的,还有权向用人单位提出,通过协商予以修改完善。
5 g7 z. D6 H2 L9 R1 w: s 除以上这些情况外,企业单方面违法降薪,需要承担这几种后果:" f0 [0 d3 Q) H) q* O1 S7 t) }+ `
一、支付经济补偿金
2 n* X' t! i% b# e N/ m) n) B" D+ \《中华人民共和国劳动合同法》第38条规定:
+ @3 e( I6 U# T5 z* y0 N用人单位有下列情形之一的,劳动者可以解除劳动合同:……(二) 未及时足额支付劳动报酬的;…… 根据《劳动合同法》第38条的规定,用人单位为及时足额支付劳动报酬的,劳动者可以辞职并可以根据《劳动合同法》第46条要求支付经济补偿金。
5 d4 [+ h. I, p5 Q4 l1 M" a+ m经济补偿按劳动者在本单位工作的年限,每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的,按一年计算;不满六个月的,向劳动者支付半个月工资的经济补偿。4 }' L% b* s0 F: b
二、支付50%-100%赔偿金
2 @- v" q, O0 l6 I3 l《中华人民共和国劳动合同法》第85条规定:
; G4 x- W9 u' L5 Q" v9 a5 Y( b用人单位有下列情形之一的,由劳动行政部门责令限期支付劳动报酬、加班费或者经济补偿:劳动报酬低于当地最最低工资标准的,应当支付其差额部分;逾期不支付的,责令用人单位按应付金额百分之五十以上百分之一百以下的标准向劳动者加付赔偿金: (一)未按照劳动合同的约定或者国家规定及时足额支付劳动者劳动报酬的; ..... 员工向劳动行政部门投诉,劳动行政部门责令企业限期支付拖欠的工资,如果用人单位逾期仍不支付的,才需要加付赔偿金。2 i8 f% |0 n$ f: q$ N
如用人单位在劳动行政部门要求的期限内支付,即无须承担任何法律责任。
) C$ W1 ?2 S, I4 F7 Q/ e三、补足差额
, I1 Y F H! g( X- X& b" j4 h, }除了以上的赔偿外,企业单方面降薪劳动者可以要求补足工资差额。
\' g, {2 |' i: X S需要注意,如果违法降薪持续1个月以上,劳动者未提出异议的,有可能被认为是以实际履行达成了降薪的一致意见,即由企业单方面的违法降薪变成企业与员工协商一致后的合法降薪。
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