年底绩效考评，部门有个「C」的指标，我该让谁来背？

这是个从微软就玩烂了的问题。你要 10% 的人不及格，而且连续两次不及格就炒掉？那很简单啊，一个团队原本 10 个人的产出就够了，但你向上面申请 11 个招人指标。你按照公司的高标准招 9 个能干活的人，再招 2 个虽然能通过面试但不追求晋升只想打酱油的人。最后你就把不及格的 10% 轮流派给那两个人，他们很清楚自己追求的是最大化投入产出比，所以他们会感激你给机会他们只做能保住工作的最低投入。
9 K# d1 c3 l5 r( Z  eHR 这种要求全公司出 10% 不及格的策略向来都会导致新问题的产生。一开始公司还小的时候，谁做了什么大家都看得见，做不出结果的人无处可藏。公司大了就能藏人，中层可以把做不出结果的人藏起来，说这个人绩效还不错，反正其它团队的人理他太远也看不到真相。高层就会为此要求 10% 不及格，因为从概率来说公司这么多人总有 10% 不及格的。
真正的问题是，各层级不可能花那么大的力气去把真正不行的那 10% 挑出来的，只要中间任何一层选择懒政，直接压下去叫每个团队出 10%，就会出现题主的问题。所有从官僚大厂出来的人都知道我所说的套路，最后吃亏的还是公司。
9 o4 Z$ f& Q, T6 Q每个团队多招 10% 到 20% 的人，就为了满足高层对 10% 不及格的要求。招这些人的时候你就知道他们只是用来充数的，招聘标准低一些也可以，平时工作产出的期望也可以低一些。就这样，公司真正能干活的人才就被稀释了。而且有些很能干的人会拒绝跟太差的人共事，于是他们选择离开公司。久而久之，整个公司的人才质量下降。
这件事情就是个囚徒困境。公司因为成功而增长，高层为此制定强制淘汰策略，避免底层有人打酱油，中低层为此只能套路应对，最终反而导致了公司的逐步衰败。这个周期在多少公司中重复发生，题主这个问题只是这周而复始中微小的一步而已。