为什么 HR 不喜欢职场空窗期？

显示全部楼层 · 2022-1-16 13:28:24

因为有些人筛简历筛出了老板的感觉，忘记了自己打工人的身份呗。曾经有一个猎头问我：既然喜欢高科技外企，为什么在传统服务业公司干了一年？在我解释了因为疫情冲击没有合适offer之后，还继续一副“何不食肉糜”的语气：找不到合适的offer，为什么不等等看？WTF？等等看，我不上班你养我？你自己每一份工作都是自己喜欢的有热情的？
除了不喜欢空窗期，人家不喜欢的东西多了去了：不喜欢已婚已育女性，要照顾家庭不能加班；不喜欢已婚未育女性，休产假给公司带来损失。不喜欢一份工作干了十年没有升职的人，嗯肯定是能力不行；不喜欢频繁跳槽的人，不稳定。好吧，领导太高贵了不屑过问业务，最后变成靠PPT决定谁升职是我的错？面试的时候画大饼入职之后PUA，我就得死忍？我真奉劝有些人要摆正自己的位置，“兔死狐悲”，还是想想自己的35岁危机吧。搞清楚自己的阶级，有些事情为了养家糊口大家都能理解，只要点到为止，把那些资本PUA的歪理当真还给别人洗脑的，到时候下场不会很好。

青睐904 · 2022-1-16 18:56:10

因为有些人筛简历筛出了老板的感觉，忘记了自己打工人的身份呗。曾经有一个猎头问我：既然喜欢高科技外企，为什么在传统服务业公司干了一年？在我解释了因为疫情冲击没有合适offer之后，还继续一副“何不食肉糜”的语气：找不到合适的offer，为什么不等等看？WTF？等等看，我不上班你养我？你自己每一份工作都是自己喜欢的有热情的？
除了不喜欢空窗期，人家不喜欢的东西多了去了：不喜欢已婚已育女性，要照顾家庭不能加班；不喜欢已婚未育女性，休产假给公司带来损失。不喜欢一份工作干了十年没有升职的人，嗯肯定是能力不行；不喜欢频繁跳槽的人，不稳定。好吧，领导太高贵了不屑过问业务，最后变成靠PPT决定谁升职是我的错？面试的时候画大饼入职之后PUA，我就得死忍？我真奉劝有些人要摆正自己的位置，“兔死狐悲”，还是想想自己的35岁危机吧。搞清楚自己的阶级，有些事情为了养家糊口大家都能理解，只要点到为止，把那些资本PUA的歪理当真还给别人洗脑的，到时候下场不会很好。

维嘉85 · 2022-1-16 21:39:55

作为一个资深HR，我告诉你们，所谓的HR讨厌空窗期；讨厌跳槽频繁；讨厌学历低；等等。
都是借口！
都是借口！
都是借口！
大家要了解：公司招聘的决定权，是在用人部门的。HR只有推荐权。
HR向用人部门推荐时，是说候选人的优点的，不会说缺点的。
比如：我向技术部门推荐一个工程师，我会说：
他毕业于某某大学，在某某公司有3年工作经历，承担过什么项目。
至于他毕业之后，有1年没工作，我是不会说的。技术部门的老大也不会关注的。
学校、专业、工作经历，才是技术部门老大关心的要点。
如果，技术部门老大看了简历，觉得技术水平不够，没必要面试。
我去拒绝候选人了，那我说的理由就是：
你有一年的空窗期，公司觉得不够稳定。
我为什么不说技术水平不够呢？
技术水平是主观因素，作为HR，我哪有能力判断呢？
如果候选人和我杠起来，我怎么回答？
说一年空窗期，这是客观因素。
候选人没法和我杠的，简历上是有一年没工作呀。
<hr/>所以，大家千万不要被HR的借口所迷惑了。
也不要去担心自己的弱项，每个人总有这样或那样的弱项的。
比如：
学校不够好，双非的；
学历不够高；
年龄偏大；
等等。
这些都是没法改变的。
你要改变的是你的强项。
把你的强项，变得越来越强，
那招聘的公司就会忽略你的弱项的。
有兴趣看看面试技巧的书吧，了解HR的思路和操作方式。
20211005更新
再补充说明点内容，关于面试及录取的一些工作：
一般来说，面试分为：
人事面试——初试；
用人部门面试——复试；
领导面试——终试。
基层职位的面试，通常不需要领导参与，人事和用人部门面试之后就可以决定。
<hr/>面试中考察候选人的能力素质项目，一般包括：专业技能、沟通能力、职业性格、价值观等项目。
大公司会把这些项目分的很细，考察的很全面，我们去了解一下那些大厂的面试流程，一般会有四到五环节，包括：笔试、无领导小组、人事面谈、部门面谈、领导面谈等等。
而小公司则不会考察的那么全面，挑几项认为最重要的进行考察。
不论考察的全面程度，这些项目一般可以分为减分项、加分项和否决项。
减分和加分比较容易理解，不细说了。
否决项就是直接淘汰的项目。
我们公司曾经规定：有纹身的候选人直接淘汰；后来改成那种小的纹身可以接受；现在改成了不是那种很夸张的纹身也可以接受。
否决项是在变化的。
再举个否决项的例子，年龄否决。
曾经招聘流水线工人的年龄要求是：18-25岁，超过25岁就淘汰。现在已经扩大到女性40岁，男性45岁了。超过这个年龄才直接淘汰。
至于“空窗期”我们公司从来没做过否决项。
<hr/>再说说，关于候选人的评估标准。
前面说了加分项和减分项，那对于候选人的评估也类似我们的常见的考试，满分是100分。
那这100分，给专业技能、沟通能力、职业性格、价值观等等考察项目来分配权重。
一般来说“空窗期”这一项，归类到职业性格吧，大概在100分中占5-10分。
专业技能的权重肯定超过60%，这个不过关，那肯定是被淘汰的。
人事在筛选候选人时的工作目标是：候选人数量：
给用人部门提供的候选人是按面试筛选比例来定的。
如：某个职位招聘要求是三选一，那一般要提供五位候选人给用人部门面试，淘汰两位之后，在通过复试的三位里选一位。如果这五位不能有三位，那人事还需要继续提供候选人给用人部门。
人事评估候选人是通过看简历，面试来确定的。
如果需要五位候选人，那至少要筛选出20-30份简历约面试。
约20-30人，能够来15-20人，或者更多一些，看你公司的口碑。
在这来的20人左右，挑出10位候选人。
挑10位是为了保证有五位候选人给用人部门面试，中途放弃面试的概率不小。
那评估这些候选人呢，就是按考察项目进行打分。
如果有“空窗期”那这项就是不得分了，按上面的权重分配，大概也就5-10分。
不会影响其他项目的得分，如果你专业技能得分高，那这个分数可以忽略了。
在整个100分里，能拿到60分以上的，就可以作为备选了。
然后按分数由高往低给用人部门推荐。
来面试的人，不可能拿满分100分的，如果能在80分以上的候选人中间招到人了，那是最好了。
如果没完成，那就看60-80分之间的这群人了。
这和其他考试类似，不要因为一道题做不出了，拼命在这道题目上浪费时间。在那些你擅长的题目上去抓分数。
<hr/>最后说说拒绝候选人的事。
按大部分公司的情况，如果来面试了，一定要给一个说法的。一般是发个邮件告知，本次面试不匹配，已把简历放入公司人才库储备。
一般候选人收到这样的邮件是不会回复的。也有一些会来个电话询问情况，那给的理由一般都是这些客观情况。

熊英屡 · 2022-1-17 01:27:09

主要问题在于应聘者对这段时间的主观评价。
如果你的描述透露出一种『工作对我来说不重要』『我的梦想是不工作』『没工作我也过得下去』，那么hr 大概率不敢要你，毕竟她不希望你突然离职，她就又得再到处找人。（高端岗位除外）
我一般推荐的回答是：

因为疫情/双减/贸易战等不可抗力的原因，前公司遣散了大部分人，包括我，我也趁此机会回老家结了个婚/装修了新房/考了个研但失败/在家远程接单/不一一列举了，总之要么就是表达目前很需要钱必须努力工作，要么就是表达这段时间一直很上进，反正没闲着。
+ V7 n; a& a: F4 p9 l* w% i, e+ `+ ~4 T6 X; r9 q
我这个人，你猜怎么着，就是闲不住，啊闲不住。

至于你的真实想法，还是跟你的女朋友说吧。
哦忘了你没有女朋友，那就不要跟任何人说让它烂在肚子里吧。

青苔993 · 2022-1-17 02:33:27

说HR不喜欢职场空窗期，也没那么绝对，但是HR看到你简历上写了一段空窗期，一定会多问一句的，想要搞清楚那段时间你干啥了。
我可以说一说我所知道的不同职业空窗期的后果——
某学生毕业之后就待在家里，想出国深造，赶上疫情，没办法，一年后想着还是找个工作吧，HR就会很犹豫，这人不会回头还是想出国吧，这人还是低优先级处理吧。
某工程师想去创业了，裸辞出去干，但是也没成，甚至都没有注册成功一家公司，就是打零工过了一年，也没做出什么像样的东西，入不敷出，然后放弃了这种生活，还是回来找工作，HR一看，做事这么不靠谱啊，算了吧。
某产品经理本来有工作，因为见义勇为受伤，不能继续工作，半年后再出来找工作，HR一看如此有情有义有正义感的人，优先招募。
某软某总监，工作了十几年之后，想要环球旅行，旅行一年之后，回来继续在微软找工作，升了，直接当了VP。
所以说，也不是说职业空窗期就不行，关键看你为什么有这样的空窗期，这段时间你做了什么。

豆豆豆豆s · 2022-1-17 13:13:43

我其实自己以前就是这样的。
做了两年，创业，然后没干成又自己接点儿活儿自己做了段时间。
自己做这段时间就是空窗期嘛。
然后这个怎么说，就是这种履历丢给对方，一般对方会特别疑惑：你为啥来工作？
然后这就很费解，你要是这两年自己玩儿的挺开心挺可以，又有长时间不用工作也能混好的能力，那你为啥要来？是因为你闲的蛋疼吗？
而且他们会担心那这么6的人，来了哪天不爽人家又自己玩儿去了咋办，毕竟人家有来钱道。
别说什么梦想还有你热爱我们公司这种屁话，给别人讲梦想的人自己是最不相信梦想的。
那另一种可能呢，就是是你这两年玩儿的很差？那你来工作，八成就是玩儿不下去找个低保呗？我们是废品回收站吗？
<hr/>我自己遇到过好多这样问我的，就是问你为什么要全职。
然后我一般说：因为我想多挣份钱，加上压力大之类的编呗。
不然真的我也不知道咋说。
我总不能说我想过来打入内部，想混熟之后把你的一些业务看能不能包给我自己团队做吧？

雨另去庭 · 2022-1-17 22:22:53

都在扯啥呢。
搞那么多名词干啥，空窗期就是指不上班的时间，有空窗期绝大部分情况下说明这人没太大的生活压力。
没生活压力就意味着没必要为了糊口而无底线地迁就公司，任劳任怨生怕不给他发工资。
这种不太差钱，没啥压力的人不好压榨，甚至还会拒绝服从烂上司的命令。所以么，越烂的公司越不想要。
就酱。

2022-1-18 09:35:04

那要看是什么类型的工作了，是买方市场还是卖方市场。公司追着要的人，你怎么空窗期都还是有人追着你跑。
我从 Facebook 出来后，很明确跟所有人说「心太累，需要休息一下」，但还是有朋友推荐我去面他们公司，面了拿到 offer 别人也愿意等我休息完才上班。我最后去了 Robinhood，发现有一位总监也是 Facebook 来的。他离开 Facebook 后去了墨西哥，天天冲浪，不用上班不需要考虑赚钱，估计财务自由了吧。各家独角兽找他聊，他都可以聊，就是不愿意出来工作，冲了三年的浪，最后还是 Robinhood 说服了他。
刘备如果看得到诸葛亮简历，那空窗期可多了，但最终不一样要三顾茅庐才请得动。
真正有资格根据空窗期挑选候选人的，都是人追着工作跑。空窗期意味着这个人找不到工作，既然别人不愿意给你工作，那你肯定有点问题，就算不知道问题具体是什么，不招你也是大概率正确的。

丽丽曾2017 · 2022-1-18 15:54:54

哎……有人提到了西方「先进」经验……
其实国外gap year最常见的，不是在工作之后，而是在学校里面。
gap year有链各个热门时间点，第一个是在录取通知书拿到的时候，第二个是在大二和大三之间。
这两个时间段之间是其实还有细微差别的，第一个基本是18岁的样子，那时候选择gap很多就是出去打工旅行，是真的放松摸鱼，或者高大上的说法，「开拓眼界、连接世界、提高格局」；而大二和大三之间选择gap的，要么是去做志愿者做义工，要么是去做实习，基本都是去给自己简历贴金的。
能支撑起这样大学期间gap的基础，是西方世界不强求四年毕业，对延期毕业看的很正常。
但是工作以后，呵呵。
前段时间公司发内报，上面写的员工人数，和领英上的人数差了6%，也就是有的人离开了没立马进下家，都还挂在我们公司头上，反正也没人去较真。
我自己经常参加招聘，我知道西方世界HR是怎么工作的，说直白一点，政治正确的口号挂的很高，但是实操起来依然是稳准狠的全球通例。
都有筛简历这一关，职位挂出去，自己定个基调，要么放2个星期收多少简历算多少，要么收到100个简历的时候关门。
然后就开始看，那么大的量，一分钟一份都算是慢的，看的时候基本就是找问题，这个在上家公司做了5年还是同样的title，有问题，甩一边；这个说自己参与了很多项目但是没写有什么成果，有问题，甩一边；这个2年换了4家公司，有问题，甩一边……
而其中一个引发red flag的，就是职场空窗期。
所以鸡贼一点的求职者，有空窗也不让你看出来有空窗，工作时间段用年来表示而不精准到月。
从HR的角度来讲，很简单，他们完成KPI不光要看是否招到了人，还要看来的人是否稳定、是否能融入。
我们公司经常用合同制的recruiter，按行业标准，招到了人不算完，这人三个月不主动离职或者被开掉，recruiter才能拿到奖金；而HR如果招来的人没有撑过三个月，是要写报告的。
职场空窗期，对他们来说就是不确定因素，他们眼中最合适的职场选手，是在一个行业里面稳定的、持久的、不断上升的人。
而不是心中有天地脚下有乾坤的人，你上一份工作gap了，谁知道你这一份会不会突然又想走。
反正用世界还很大，我想去看看这套说辞来解释职场空窗期，他们会脸上笑嘻嘻心中mmp的扔一边做备选。
事实就是这么真实，哪怕是西方职场，大家也不想有职场空窗，有了也不想一目了然的被看出来。
所以别说西方对工作后的gap year宽容很多，别总用幻想中的西方「先进」经验来说事儿。

御霜挚 · 2022-1-18 23:23:31

与其说HR在意有空窗期，不如说HR在意空窗期在干吗？
作为HR，在看候选人简历的时候，会看整体的一个情况，上家单位就职时长以及过往单位的就职时间。如果看到有空窗器，会问一下这段时间在干吗？
有的是为了创业，结果创业失败；
有的就是为了休息，因为在上家单位耗损太严重；
有的考虑自己发展，在可控的时间范围内，尝试做自己想做的事情；
还有的就是纯粹的迷茫，只是知道目前上班的状态不好，想停下来；
对于这些，HR不会太在意，毕竟HR自己也会遇到这些情况，也是从这些情况下走出来的。
只要不是在一家公司待了只有几个月，却有很长的空窗期，HR就不会将这个做为重点去考虑。