如何判断一个公司值不值得待下去？

工作和恋爱其实很像，一家公司值不值得待，和一个对象是否值得继续交往，有着共通之处，无非是三个关键点：
6 Q( S: A) P; L7 x- r3 ^& a

• 钱足够
  ) V# \% W' W0 S
• 未来有前景
  
• 三观一致
  

1、钱要给够

不管是在职场还是在家庭，经济基础是所有团队合作的基础。
. |2 a) ], [+ q贫贱夫妻百事哀，职场上也是如此。
3 j! L) G! N% |+ f) T) V如果薪水都不够养活自己和家人，上着班还发愁月底的房租交不出来，那么作为打工人，怎么可能安心投入工作呢？
相反，在绝大多数情况下，一家公司不仅和员工谈理想和情怀，还能货真价实开出高薪和优厚福利的公司，我们都可以说，这很可能是一家值得我们待下去的公司。
% b0 {" w) B0 j$ r为什么这么说呢？
一家能开出高薪的公司，往往意味着更高效：
4 @2 [3 H4 K3 N! L

' Z) k% ~% |6 x3 Z9 b: e2 e
• 更强的实力；
  
• 更高的利润率；
  
• 更高的市值/估值；
  7 e8 @; Q( r) `" r0 g/ d
• 更高的团队效率；以及
  / q: z: y/ @: J/ P
• 更高的容错率。
  

淮南为橘，淮北为枳。
  N" P2 G4 `( _4 y5 u1 L% p一个普通人才，在普通公司可能发挥出30万一年的价值，如果是落到一家小作坊公司里，可能忙前忙后一整年，为老板贡献的价值也就10多万。
这不是员工个人的问题，这是企业和老板的问题，但也洽洽是因为老板的问题，导致这些员工无法拿到高薪。
- T4 {' {. b( b  p8 v% j/ Q/ V2 u而在一流公司，即使是一个普通人才，跟在团队里也能贡献出超过50万的价值，而一流公司也愿意为人才开更高价格。
5 W/ |6 @( Y9 a% I不仅是薪资。一流公司还会为员工的成长提供靠谱的福利。
8 M' d4 a" `+ w4 D就拿年会福利来举个例子吧，大家可以回忆一下：

年会的福利，阳光普照奖，贵司发了什么奖励？

大家可以在微信和知乎搜索「年会阳光普照奖」，被说得最多的就是哪些公司？
我搜了一下腾讯和陌陌，总会给出非常让人眼红的阳光普照奖。
  Q6 }2 n0 {, z% N今年年初腾讯的年会阳光普照奖，是每人100股腾讯股票，当时的市值得有5万多。员工们欢呼雀跃，纷纷表示愿意为Pony Ma拼命。


陌陌的传统是人手一部最新款iPhone，今年发的是顶配 iPhone 12 Pro Max 256G。
* l$ ?  C# F! y/ B$ k. w当然我们都知道企业发这么壕无人性的福利，其实一定程度是为了防止在金三银四的招聘季，别被主要竞争对手挖人。
但企业愿意为了留住人才，分利给员工，总是我们打工人喜闻乐见的。
再讲一个故事，2017年陌陌的年会，也很有意思，大家吃好喝好玩好准备回家睡觉了。
# f; q) J/ V5 e8 a$ jCEO 王力上台总结发言：公司上市25个月了，阳光普照每人发2500吧。员工们心想，不错，意外之财。王力又改口了：说错了。说错了。
& b' {- C, p  E) s' ~" K  J员工心里一惊，说出去的话，还能往后收？
( }; Z1 a1 R/ C* c王力赶忙解释：不是2500，是25000。


2、未来有前景
" X! N* Z. `! M* o5 i9 `) K
恋爱时都有这么一句话：不以结婚为目的的恋爱都是耍流氓。
既然两人在一起，难免都会憧憬美好的未来。
对于打工人也是如此，我们不能光看现在，也希望未来拿到更好的收入，更有前途的岗位……
+ c; }9 w% f2 b# b" A+ F就在5月份的时候，我的实习生拿到了两个offer，大概的offer是这样：

* C: G( ^# I' r7 n: ^
• 大力教育-社群运营-底薪9000，16薪；
  
• 百度广告-大客户运营-底薪7000，14薪
  " m0 `! q+ g  W

她问我应该怎么选？
& B+ a1 I5 m  V' A, G+ g我反问：你自己怎么想的？
1 P: p1 k' J+ E! H8 I. w, O( O5 M' d3 T她犹豫了一下，说：
' r$ ^$ p) v6 W3 C$ T8 m  M

大力教育薪资更高，而且做教育也是看起来不错的方向。

我想了想还是把她给摁住了，建议她选百度广告，成熟业务，虽然有销售的工作在其中，但整体来说比较稳定。
% h2 j& b! W3 \) m3 K" a! Y我能理解她，谁不想一个月多挣2000呢，如今在上海一间房的房租也要2000了。
) O  m% F2 P% L9 l但如今的K12教育已经在遭受铁拳，你去了百度，月薪7000，但你能拿到这笔钱；你去了大力，薪资更高，但是没几个月就拿裁员赔偿，你的应届生身份就没有了，就业更难。
$ P: K' u1 p, a她听了我的建议，去了百度。
: c$ c) R! S8 t! H! M# e* d而在前两天，大力教育果然裁员了。
* O% Y; [4 X3 s/ B. M& x8 `9 Y在选择公司的时候，我们不能只看现在的钱，也要看未来的钱。
$ f& O2 q; H7 [" g3 n而未来的钱，往往取决于：

• 行业的大趋势；
  
• 岗位的发展机会；
  7 H; G7 C  {4 R6 |) B3 A
• 团队的合作氛围；
  
• 靠谱的老板扶持。
  

前两个好理解，我说一下团队氛围和老板支持。
一个朋友在陌陌工作了4年，后来高薪跳槽去了另一家互联网公司，不点名了。
一年没到，他就辞职回陌陌了。
/ ]8 T8 l1 f9 Y: Z; @* v我想阻止他：
) D8 q: Z( }2 s

你跳槽出来很快就跳回去，说明你不适应另一家公司，那么未来再想跳槽，就很艰难了。

他琢磨了两天，还是降薪回了陌陌。他的理由是：
# u8 Y& }' j  x' E; W

我自己是一个干事情的人，在陌陌的时候，我们的文化讲究坦诚，大家屁股不同，肯定观点也不同，可以理解。但如果你不同意我，你得说出来，我们互相说服嘛。
& J" }/ Q0 I4 Y5 K/ v而这家公司，到处都是山头，开口就讲层级，开会时说什么真实不装，落地实施的时候再给你添堵，公司里这种项目我真的做不下去了。

我想想也理解，我们都是为自己简历打工的人，给履历加分，并不仅仅是公司的名气，也需要我们真的做出靠谱的项目出来。
2 T/ E, J4 P' ]9 h, l( i" \! Q在那些内耗极大的公司里，可能现在的钱不少，但是未来的钱，真的不好说。
不仅如此，很多时候，即使在一家制度完善的大公司，年轻人想要成长，很依赖于上司的坦诚：

# |" H" j; J0 s8 K3 _
• 在我们做得优秀的时候及时给予激励，而不是画大饼；
  & ^: d5 D6 c' B
• 在我们遇到问题时，及时给与帮助，而不是PUA「这点事情都做不好，你的价值是什么？」
  # j: R8 [7 v0 @7 i
• 在我们做错事情时，及时指出纠正，而不是默默围观等事发让我们背黑锅
  3 o6 b  E/ Y$ n, o# y# [

3、三观一致

公司适不适合处下去，和男女朋友是否适合处下去一样，都要看三观。
9 Y) k8 U+ r+ n( a, h$ Q$ x企业也有三观，在我看来，优秀的企业价值观包括：

  v( k: F4 P7 V2 U( H- x" t6 ?
• 人性化；
  ) {. P" T$ j* Z- w$ \+ r
• 有责任心；
  ' P( C. z: |+ G: z* |6 w
• 公平平等对待所有员工；
  # V5 f+ k; m& A  s# w
• 遵纪守法；
  . t/ G) J  Z4 O5 G! t

举个例子，2020年是疫情年，也是在家办公元年。讲究人性化的企业第一时间主动号召员工们在家办公。
  
+ o7 s2 i1 a4 s

/ [4 I+ ]7 M4 G; `- i% J
前段时间暴雨来袭，也有不少企业积极鼓励员工在家办公。
/ \% [$ o& h' \* u9 n" s6 ^; q
  T0 v( V3 g! n" u3 G1 q
最离谱是LinkedIn。
从2020年迄今，每隔几个月我们联系一次，他们都说全员在家办公，你别来拜访我司了。把我给羡慕的……
这就是人性化的企业，这才是三观正的企业。
另一方面，也有某司CEO说新冠不可怕，强制要求员工按时返岗，导致员工中招，多人被隔离，负责人被约谈。
0 C/ X' d" W1 V; f8 A) z  u当然三观正不仅仅落在人性化的在家办公措施上，更落在提供给人才的福利上。
( T$ ]  ]2 t8 O4 ?  v" i我一个朋友在谷歌工作过一段时间，她提到谷歌的种种福利，其中包括一条，如果你在一个岗位上做满两年，你可以要求转岗，而你的上司无权阻止你。
4 _. E, ]0 X% E5 y这项福利适用于谷歌全球所有员工，没有任何门槛。对大家一视同仁——就算其中一年，我的这位朋友在休产假。
还有谷歌2012年首创的死亡福利：
3 P' X' z  z' L

Google员工在职期间去世的话，他的配偶将在未来10年里获得该员工的一半薪水，他如果还有子女的话则可在超过19岁之后每月获得1000美元补贴。
不仅如此，这项福利适用于谷歌全球所有员工，没有任何门槛。对大家一视同仁。

( M' X1 d' t& m$ w4 j
4 i1 C' [! a  ?# b这种福利在很多企业看来，是无法理解的。
) K* Y9 Q1 s0 K$ f- F1 l. n给现有员工提供福利，没问题。
+ S: V; x+ D5 O但是给已经过世的员工补贴，对于公司的业务哪里有什么帮助？
当时的首席人才官回应说：
+ O2 j7 p% r- m/ j5 G

公司有必要帮助员工家庭读过困难时期。

追求这种公平的不仅是谷歌，我在之前的回答里也提过陌陌的全员旅游案例：
; l- c* S! l* U% k9 M陌陌的全员旅游，在疫情前是互联网公司中最吸引人的，他们全员去过普吉岛、新加坡，还包场过环球影城。
0 z$ E$ n: m7 L0 D. ?: b大家都在惊叹说福利好。
9 {* G- H# ~0 O4 F! \" f; Z2 _; U但是在我看来，这个案例的神奇之处是全员——每个员工都参加。
2 Z+ d8 c3 K, L# g/ [一名员工，不会因为自己的工作岗位，工作性质，提供给公司的价值不多，而失去这么优厚的旅游福利。
7 O% B9 U# p/ f# V% V" R5 u7 _8 j这就是企业在告诉大家：
- k) a7 g  Z# g4 [

在这里，我们讲究公平和透明。

这种福利，比高管再长的发言，再感人的全员信，都要管用。
' K9 c+ ~' |4 i+ {: ], D: Q8 b% {我的老东家Mercer也是这种企业，我在好些场合都分享过一个朋友圈截图，我们已经离职的同事，拿着银行流水短信的截屏，在朋友圈盛赞Mercer良心雇主，虽然他早早离职，以为没可能拿到年终奖，但是该给的年终奖，Mercer依然在他离职小半年后照发不误。
& y/ Z& H, P+ i& ?' m6 M
# ?8 i5 m! q7 ?& M
. J1 I% y, U% Z) K( z5 k总结
8 J5 v3 G+ [' F0 Z8 M" u
# `7 Y8 m8 m* s+ w) x, G) ]所以什么样的企业值得我们待呢？
) `% O: ^& h/ d6 r! ]1 @. B在我看来，核心就是三点：
- `+ b9 F  V$ S* M. ?

0 c- U  E  f. F4 K" q& a) {3 ?
• 健全的薪资制度；
  , M# N( d2 W' H; G
• 优厚的全员福利；以及
  
• 值得托付的企业文化
  

这种优秀的企业，始终在告诉员工们和候选人，我们是一家值得你们加入的好公司。
2 {, t0 h2 z* t6 e我曾经在写企业福利时被一位知友质疑，为什么要照顾好孕妇，为什么要照顾员工的家人，企业的目的是盈利好不好？
0 ^/ a7 A  g, S$ c& J) ~这话也对也不对。
6 @0 c# a2 l5 Z" b就像自然界那样，那些拥有美丽鲜艳羽毛的鸟儿，往往会把自己更显眼，更容易被天敌发现。
但这种羽毛，却让鸟儿们在求偶时获得优势。它告诉雌鸟：即使拥有如此鲜艳看似累赘的羽毛，但依然能活得很好的雄鸟，是最强壮的，也是值得托付的。
$ v! ]! ^, f! |- {
希望大家也找到值得你们托付前程的靠谱公司。

工作和恋爱其实很像，一家公司值不值得待，和一个对象是否值得继续交往，有着共通之处，无非是三个关键点：

• 钱足够
  
• 未来有前景
  ; `4 v/ L# y# w6 n# S$ ]8 M
• 三观一致
  

1、钱要给够
7 m. h6 ^) H# `( H$ D# p
  x) A; d& H& J4 a不管是在职场还是在家庭，经济基础是所有团队合作的基础。
贫贱夫妻百事哀，职场上也是如此。
如果薪水都不够养活自己和家人，上着班还发愁月底的房租交不出来，那么作为打工人，怎么可能安心投入工作呢？
相反，在绝大多数情况下，一家公司不仅和员工谈理想和情怀，还能货真价实开出高薪和优厚福利的公司，我们都可以说，这很可能是一家值得我们待下去的公司。
% w$ P  M. B1 ?; Q: Y6 V1 K, {0 i' [为什么这么说呢？
一家能开出高薪的公司，往往意味着更高效：
3 m- z6 d0 Q" U

• 更强的实力；
  5 T7 _7 M9 K  {) }& H
• 更高的利润率；
  
• 更高的市值/估值；
  - Y. _7 X0 N  i/ w. e: n" q# c
• 更高的团队效率；以及
  . D9 @( N# l: V6 z: r
• 更高的容错率。
  

淮南为橘，淮北为枳。
# t: D: P; `* v/ T3 R3 D) [一个普通人才，在普通公司可能发挥出30万一年的价值，如果是落到一家小作坊公司里，可能忙前忙后一整年，为老板贡献的价值也就10多万。
$ K( `% w  k" g% T3 p' ?- @6 h这不是员工个人的问题，这是企业和老板的问题，但也洽洽是因为老板的问题，导致这些员工无法拿到高薪。
而在一流公司，即使是一个普通人才，跟在团队里也能贡献出超过50万的价值，而一流公司也愿意为人才开更高价格。
不仅是薪资。一流公司还会为员工的成长提供靠谱的福利。
% Y' O" E8 T/ v就拿年会福利来举个例子吧，大家可以回忆一下：

年会的福利，阳光普照奖，贵司发了什么奖励？

大家可以在微信和知乎搜索「年会阳光普照奖」，被说得最多的就是哪些公司？
我搜了一下腾讯和陌陌，总会给出非常让人眼红的阳光普照奖。
今年年初腾讯的年会阳光普照奖，是每人100股腾讯股票，当时的市值得有5万多。员工们欢呼雀跃，纷纷表示愿意为Pony Ma拼命。
7 X6 ]. }6 h7 V/ L8 f* K4 }% R

: K0 Z* {, q$ u, k+ Q5 g陌陌的传统是人手一部最新款iPhone，今年发的是顶配 iPhone 12 Pro Max 256G。
% B; }+ u2 {+ R7 Q, ^: U+ i当然我们都知道企业发这么壕无人性的福利，其实一定程度是为了防止在金三银四的招聘季，别被主要竞争对手挖人。
3 y% ]: c4 N1 S4 l! q% X但企业愿意为了留住人才，分利给员工，总是我们打工人喜闻乐见的。
再讲一个故事，2017年陌陌的年会，也很有意思，大家吃好喝好玩好准备回家睡觉了。
+ z0 W7 E. O5 d- c1 ?6 S( OCEO 王力上台总结发言：公司上市25个月了，阳光普照每人发2500吧。员工们心想，不错，意外之财。王力又改口了：说错了。说错了。
员工心里一惊，说出去的话，还能往后收？
王力赶忙解释：不是2500，是25000。

9 x7 }3 K  E, e# ?! A
  e4 o4 J0 m) h6 ]* [2、未来有前景
' J% U) M( Y& k, x
# N* S% R7 g. K% C5 J" i恋爱时都有这么一句话：不以结婚为目的的恋爱都是耍流氓。
8 U6 J! o! I1 M既然两人在一起，难免都会憧憬美好的未来。
, k! K* c& T, [* r) {对于打工人也是如此，我们不能光看现在，也希望未来拿到更好的收入，更有前途的岗位……
就在5月份的时候，我的实习生拿到了两个offer，大概的offer是这样：

• 大力教育-社群运营-底薪9000，16薪；
  + p5 m% ?; X' v7 @6 d+ m
• 百度广告-大客户运营-底薪7000，14薪
  0 h- d# l0 ^: |  A+ u

她问我应该怎么选？
我反问：你自己怎么想的？
, ^$ }  q+ K# `4 |. {# A她犹豫了一下，说：
+ m; H4 `3 a2 h3 k

大力教育薪资更高，而且做教育也是看起来不错的方向。

我想了想还是把她给摁住了，建议她选百度广告，成熟业务，虽然有销售的工作在其中，但整体来说比较稳定。
我能理解她，谁不想一个月多挣2000呢，如今在上海一间房的房租也要2000了。
但如今的K12教育已经在遭受铁拳，你去了百度，月薪7000，但你能拿到这笔钱；你去了大力，薪资更高，但是没几个月就拿裁员赔偿，你的应届生身份就没有了，就业更难。
$ H# t% R5 B; j  j1 k7 N! P) K她听了我的建议，去了百度。
而在前两天，大力教育果然裁员了。
在选择公司的时候，我们不能只看现在的钱，也要看未来的钱。
而未来的钱，往往取决于：

• 行业的大趋势；
  
• 岗位的发展机会；
  # S& }: k$ a$ N: Y7 \
• 团队的合作氛围；
  & Q5 p/ L9 p! t/ e9 O- N
• 靠谱的老板扶持。
  

前两个好理解，我说一下团队氛围和老板支持。
' B. m* R7 b0 H6 [. _! v9 `一个朋友在陌陌工作了4年，后来高薪跳槽去了另一家互联网公司，不点名了。
一年没到，他就辞职回陌陌了。
我想阻止他：

你跳槽出来很快就跳回去，说明你不适应另一家公司，那么未来再想跳槽，就很艰难了。

他琢磨了两天，还是降薪回了陌陌。他的理由是：
. R4 {. \' h) B7 B- }

我自己是一个干事情的人，在陌陌的时候，我们的文化讲究坦诚，大家屁股不同，肯定观点也不同，可以理解。但如果你不同意我，你得说出来，我们互相说服嘛。
5 z' C, |# h/ e而这家公司，到处都是山头，开口就讲层级，开会时说什么真实不装，落地实施的时候再给你添堵，公司里这种项目我真的做不下去了。

我想想也理解，我们都是为自己简历打工的人，给履历加分，并不仅仅是公司的名气，也需要我们真的做出靠谱的项目出来。
! U& E, B! \0 L4 ~6 w在那些内耗极大的公司里，可能现在的钱不少，但是未来的钱，真的不好说。
0 S: ~: j! c% n& `6 i) @5 O  x9 n不仅如此，很多时候，即使在一家制度完善的大公司，年轻人想要成长，很依赖于上司的坦诚：
$ {$ T# U8 f4 @  Q' X

! Z' L- Q# c/ V$ l! N: x
• 在我们做得优秀的时候及时给予激励，而不是画大饼；
  3 c9 w3 o  O6 D6 w
• 在我们遇到问题时，及时给与帮助，而不是PUA「这点事情都做不好，你的价值是什么？」
  + Y$ w) D+ U5 L
• 在我们做错事情时，及时指出纠正，而不是默默围观等事发让我们背黑锅
  4 J  p1 q0 Y9 r, |

3、三观一致
; |, [3 Y8 O& T
% t- M0 i* h) t5 R公司适不适合处下去，和男女朋友是否适合处下去一样，都要看三观。
企业也有三观，在我看来，优秀的企业价值观包括：

- q& @0 d6 F( {8 f( R
• 人性化；
  3 j1 M0 x% U; H( i+ k$ o! X# [
• 有责任心；
  
• 公平平等对待所有员工；
    b* G8 C( R4 ^+ i0 J9 F
• 遵纪守法；
  % a$ O" L0 H  V7 k" b: q$ e4 u

举个例子，2020年是疫情年，也是在家办公元年。讲究人性化的企业第一时间主动号召员工们在家办公。
$ i  J5 c9 m) a2 |- r7 a  
+ ?  b. N% J. Y. Q+ N7 u- l
7 j3 r3 }7 M+ P. r$ B& @
9 k5 i4 z! w) ]# o% C
+ D' z7 a0 x/ n2 F前段时间暴雨来袭，也有不少企业积极鼓励员工在家办公。

7 D( Q2 b5 h7 b
+ J( l2 D: e1 |( `; i最离谱是LinkedIn。
从2020年迄今，每隔几个月我们联系一次，他们都说全员在家办公，你别来拜访我司了。把我给羡慕的……
. V& B; _, N6 @3 w' X) q* c这就是人性化的企业，这才是三观正的企业。
另一方面，也有某司CEO说新冠不可怕，强制要求员工按时返岗，导致员工中招，多人被隔离，负责人被约谈。
当然三观正不仅仅落在人性化的在家办公措施上，更落在提供给人才的福利上。
我一个朋友在谷歌工作过一段时间，她提到谷歌的种种福利，其中包括一条，如果你在一个岗位上做满两年，你可以要求转岗，而你的上司无权阻止你。
这项福利适用于谷歌全球所有员工，没有任何门槛。对大家一视同仁——就算其中一年，我的这位朋友在休产假。
还有谷歌2012年首创的死亡福利：

Google员工在职期间去世的话，他的配偶将在未来10年里获得该员工的一半薪水，他如果还有子女的话则可在超过19岁之后每月获得1000美元补贴。
9 u/ ?; N3 i6 t0 d9 J) r. O& Z$ E不仅如此，这项福利适用于谷歌全球所有员工，没有任何门槛。对大家一视同仁。

这种福利在很多企业看来，是无法理解的。
给现有员工提供福利，没问题。
( l( }( w: W$ H& W4 n1 D4 d% J但是给已经过世的员工补贴，对于公司的业务哪里有什么帮助？
5 G# U4 n! e0 C. u当时的首席人才官回应说：
$ f3 r; c8 h& R

公司有必要帮助员工家庭读过困难时期。

追求这种公平的不仅是谷歌，我在之前的回答里也提过陌陌的全员旅游案例：
. y5 ^3 t4 p# }" }( Y一个公司日常管理中的哪些细节“暴露”了它的人文关怀？陌陌的全员旅游，在疫情前是互联网公司中最吸引人的，他们全员去过普吉岛、新加坡，还包场过环球影城。
大家都在惊叹说福利好。
" @! T6 N& ?0 m但是在我看来，这个案例的神奇之处是全员——每个员工都参加。
一名员工，不会因为自己的工作岗位，工作性质，提供给公司的价值不多，而失去这么优厚的旅游福利。
3 B4 x! |& o9 a这就是企业在告诉大家：

在这里，我们讲究公平和透明。

这种福利，比高管再长的发言，再感人的全员信，都要管用。
) V: p$ g  ^) d我的老东家Mercer也是这种企业，我在好些场合都分享过一个朋友圈截图，我们已经离职的同事，拿着银行流水短信的截屏，在朋友圈盛赞Mercer良心雇主，虽然他早早离职，以为没可能拿到年终奖，但是该给的年终奖，Mercer依然在他离职小半年后照发不误。
4 P+ m/ Z7 `% _

  G: z; Y5 `) {) S; J2 A2 q. z总结

所以什么样的企业值得我们待呢？
, M5 [/ ], y! u* a% P  U( u. I在我看来，核心就是三点：

" c5 W' s$ |. m0 M
• 健全的薪资制度；
  7 O! f& j1 `; n' [& s8 x# u: a
• 优厚的全员福利；以及
  
• 值得托付的企业文化
  

这种优秀的企业，始终在告诉员工们和候选人，我们是一家值得你们加入的好公司。
9 _  Q5 F" k7 i" {% z我曾经在写企业福利时被一位知友质疑，为什么要照顾好孕妇，为什么要照顾员工的家人，企业的目的是盈利好不好？
这话也对也不对。
就像自然界那样，那些拥有美丽鲜艳羽毛的鸟儿，往往会把自己更显眼，更容易被天敌发现。
但这种羽毛，却让鸟儿们在求偶时获得优势。它告诉雌鸟：即使拥有如此鲜艳看似累赘的羽毛，但依然能活得很好的雄鸟，是最强壮的，也是值得托付的。

6 y- G+ ]. [9 j4 a希望大家也找到值得你们托付前程的靠谱公司。

1.看这家公司有多少老员工，以及这些老员工是否是否优秀。
- q! ^8 i+ N! _0 O4 ^: y, Z- P/ X/ S如果一家公司天天对外吹嘘它很有发展前景，很关注员工工作体验，但是实际上稍微有点能力的老员工都不愿意在这里待着。
" ~" m0 g0 @  D/ @5 @2 o那么他说的都是屁话。
而如果一个公司有很多老员工，并且以这些老员工的能力，想跳别的公司很轻松，但是他们却愿意留在这里。
3 \) w# ~9 N( I/ |. z7 Z那么这家公司通常是比较值得待下去的。

2.看遇到问题时，大家的主要精力究竟是在甩锅，还是讨论怎么解决问题。
我们很多人的工作内容都分为两种，一种是“解决问题，创造价值”的工作本身，另外一种是“相互甩锅，证明错不在我”的工作内耗。
+ V2 b" J8 B$ q/ i, x8 M没有公司能完全避免工作内耗，但是如果一出问题，所有人的主要精力都是在想如何甩锅。
* \, O7 [/ G$ w9 y( Y" A6 J那这家公司是不值得久待的，除非你喜欢天天上演职场宫斗剧。
, t6 ]' E  w1 M
3.看公司每个月发工资的时间。
能在当月发工资的通常来说是比较好的公司。
& P; Z. Y; c- ]在次月 15 号前发工资的次之，次月 15 号后才发工资的不是现金流有问题，就是老板想占便宜。
  P, P+ @, ?, I* I什么叫老板想占便宜？
举个例子，你在一家有 1000 人的互联网公司工作，整个公司的人人均月薪一万块，加上社保公积金和税，老板可能一个月要支出一万五。
) }1 U- F. Y4 Y7 ~! Z一个月的整体工资支出就是 1500 万。
$ [: _7 g  T) t% Y& m! y5 u& e而如果他选择下个月底发这个月的工资，而不是这个月底发这个月的工资。
" f4 p/ N3 k! t) z" Y7 x9 O那么就相当于他每个月多了 1500 万在他手上，可以用来周转或者投资理财。
哪怕是年化 4% 的银行理财，一年也有 60 万的利息。
6 }: \/ u! C& F. y% s6 [而如果你能在每个月的月底领到当月工资，那么这笔钱其实本来是你可以用来投资理财的。
...
& V4 P2 F9 T; \% [: n/ E3 O/ v8 x3 {<hr/>如果我的分享对你有帮助，欢迎动动手指点赞收藏，将不定期更新。

1、成立时间小于3年的创业型公司尽量不要去，尤其是规模在20人以下的小公司。也有极少部分小公司在比较短的时间内快速发展、壮大、上市，但95%以上的创业型公司终究是要死掉的。就连最顶尖的风险投资家，他们投资创业型公司失败的几率也在80%以上，依然逃不过二八法则。所以，对于一个普通求职者来说，要想遇到这样的公司，几乎靠的就是运气。如果你没有这种前瞻性的眼光来判断一间公司5年后的走势，你的运气也没有那么好，那么，请参考第2条。
2、真正能够让你学到东西的，一种是大公司，一种是快速发展中的中型公司。
3、在各个行业竞争都很激烈的情况下，一家公司要想存活，必定有其核心竞争力，或者说看家本领、立足之本。没有看家本领的公司，是看不到未来的。而一间公司有没有看家本领，取决于公司的领导层是否具备前瞻性的思维和独特的商业视觉。
# O. {# p+ S0 i! u1 x# w4、人际关系要简单，在业务都不稳定的情况下还搞内讧，只会加速公司的死亡。
5、如果有机会，最好找将来的直属上司聊一聊，看看你们的性格、思维、价值观等是否是同一类人，将来是否有可能合作愉快。如果第一眼就看彼此不顺，建议还是不要心存侥幸。强扭的瓜不甜。
6、小心女性上司，尤其是大龄的、长得丑的单独或独身女性。特别是当你也是一个女性的时候。

1，看行业利润率。萎靡下行的行业可以挣个口粮，但不会对你有助力。个人不是特别有能力时不适合。
( j- p: E; u" R$ q, x* Z3 ~! H) p2，看企业在行业中的位置。上游企业是在这个行业中资源的供应者。例如医疗设备采购中的医院和厂家。中游企业是资源掌握者，例如供货的各代理商。下游企业是为中游企业服务的例如物流维修报关。尽量选择去上游企业，所谓站得高看得远，也会有一定的资源优势。
  Q) j" q% w: j1 {3，分析企业的能力。包括执行，对接，产出，能力不行怎么也不行。
4，了解你的对象。你老板是不是只在意表面工作，是不是热衷于办公室斗争，是一眼就看得出来的。
这只是个大概结构，事实上各种条件也是在不断变化的。例如维修服务对接的是厂家还是代理商，这是非常不同的。
归根结底，要分析，了解背景，了解你能做什么，重要的是你想做什么，企业有没有一个段切面是可以让你去学习的。如果有，小公司无所谓。很多时候你如果能力强在小公司反而能让你快速聚拢资源。
+ [( f+ N+ K; ^0 s' e记住，经历之后，一定得有些什么东西是你可以得到的。
当然，除了能力还有悟性，这二样在工作中非常重要。

谢邀
9 ~  l' M/ O+ A- F  T3 Y

如何判断一个公司值不值得待下去？

三个维度，可以比较方便的判断公司的潜力：
' b/ d+ S& t% Y4 M& ^! X
一、看战略（经营）
% [; _" E8 E. U7 ^方向正确，犯点小错误也没关系，方向不对，随便一点问题都很致命。这是一艘起飞的火箭，还是一艘将要沉没的大船。
8 F4 A" E4 f" @7 J$ B! J现在市场很成熟了，信息非常流畅的传递，如果战略方向正确，你会发现资源会快速向公司聚集，更多的客户，更高的牛人，更快的融资。反过来说就是只做事，没反应，辛辛苦苦设计的产品，没有客户买单。
如果这些都看不到，就看老板和股东对公司的态度，如果公司很有希望，老板一般是最拼的，因为他是第一受益人。如果老板一周都来不了几次，随便扔给经理人去管，那么这公司肯定没什么未来。
, w. {1 ~0 Q) V- U  P
二、看效率（管理）
客户的需求，设计的想法，质量的异常，从出现到解决需要多久。一家效率极高的公司，即使做不到最好也绝对饿不着。
+ y5 E* o- |1 U* [0 b有些公司规模虽然不大，运转效率极高，能不能赚钱，能赚多少钱，一清二楚。
有些公司管理水平太烂，运转效率极低，明明是好产品，好员工，就是连问题出在哪都搞不清楚。
; Q: N% y5 D' i4 O# O
三、看团队（人）
- ~, O/ ^1 P+ u; M老板、中层、同事是不是牛人，聪明人方向不对改方向，管理不行学管理。有些老板虽然没有什么学历，但是对业务核心的把握非常精准。
! L  B4 V9 S# g) r+ p7 r) M: F: c5 {人如果不行，有什么资源都白扯。看人行不行也很简单，就是看他懂不懂行。客户是谁、客户的需求是什么、我们的产品能满足客户需求么，我们的竞品有哪些，和我们之间有何优劣、公司有哪些资源和能力，公司有什么短板和不足，能力能增强么，短板能补足么。
! ]( A- y( Z3 {" w% e9 {  i这些说的不一定对，但是如果连想都没想过，能把公司干好，也挺难的。
; S1 {/ E& B4 F8 N; }

# i8 ^2 @( x) l最后提醒一句，人和人也有相性，即使公司一般，但是老板特别赏识你，上司特别愿意带你，同事非常支持你，对别人可能不值得，对你还是值得花点时间和精力好好干一干。

可以根据以下几点。
一是人员是否总更换，业绩有没有受影响。
* d3 u# N  b3 f并不是每个公司的核心管理点都在人才留存上，公司的某个部门对单一人才过度依赖也不是什么好事。
2 V: `' h/ i3 r3 e; u  c二是部门的作用和价值链的高低，部门是分序列和价值的；核心部门不稳定一定是管理问题，非核心部门不稳定则往往是常态。
三是领导层要稳定。

要判断一家公司值不值得待下去，需要从公司基本面和个人职业价值观两个维度来综合分析。
先说个结论：公司基本面良好，个人职业价值观与公司匹配，就值得待下去。
; G% i- C8 N& g& ~那到底公司基本面怎么分析，个人职业价值观是什么东东，咱们下面展开聊。
一. 公司基本面
' z0 O: |/ W) N0 i+ V! }/ d% Q

9 U  d0 ~. R5 J' n; }. Z7 K8 |公司基本面包括以下内容：

! @9 ^* x; [# w7 j8 p; P
• 公司是否创造正向的价值
  ! Z9 g: w, W0 S: j4 p" @5 J* `* X
• 公司所处行业（领域）的状况
  ) E5 _8 S0 C6 ]  _( L+ t
• 公司在行业内的地位
  
• 公司的经营状况
  . M& C* |6 l" q2 B

一个一个来说下。

7 c( H' }* Y# I! K6 ]( \1. 公司是否创造正向的价值
" G; ]: i6 F  w. D4 _" k我们可以通过问自己一个关键问题——“如果这家公司倒闭了，会对社会产生什么影响？”——来判断一家公司是否创造正向的价值。
如果答案是“没什么影响”或者“少一批人上当受骗”，那这家公司就不创造正向价值。
如果答案是类似“大家就买不到好用的产品”、“大家做某类正当的事情将很不方便”这种，那这家公司就创造正向价值。
现在，有两个公司，C1的业务是短信诈骗，C2的业务是英语培训。
请设想你是C1和C2的员工，问自己“如果这家公司倒闭了，会对社会产生什么影响？”来判断它们值不值得你待下来。

6 x0 N1 C5 Q5 N5 k- W2. 公司所处行业的状况
要选择处于上升期、成熟期的行业。
夕阳行业的公司不要待。
至于行业是否向好，可以看各行各业的数据分析、国家规划等信息来判断。

3. 公司在行业内的地位
1 o" w# s! B- q; E5 k2 Q; R* B如果公司在行业位置靠前，或者产品独特在行业内细分市场举足轻重，那这样的公司，待下去往往是没不错的。
如果公司在行业内垫底，也没什么特别的产品，大概率不值得待下去。

4. 公司的经营状况
公司有无主营产品（服务），营收如何，利润如何，负债如何，融资如何，这些都需要了解。假如一家公司没什么朝不保夕，负债累累，工资都发布出来了，那基本上就没必要待下去了。

二. 个人职业价值观


. T4 M- d; f! G所谓个人职业价值观，就是你认为在职业中，什么最重要。比如你认为“工资高福利好”最重要，那它就是你的职业价值观；比如我认为“社会需要与贡献大”很重要，那它就是我的职业价值观。
常见的职业价值观有九种：
! g  a. Q9 g4 E) K* A$ p7 D

• 工资高福利好
  1 y( M% F9 [3 T0 [
• 工作稳定有保障
  
• 人际关系良好
  
• 工作环境舒适
  3 k7 d% Q- A+ d! f! p9 X; i  d) C
• 能充分发挥自己的能力和专长
  
• 有较高的社会地位
  , s( f1 B, {2 Z0 K" [; R
• 社会需要与贡献大
  
• 工作压力小
  : _# }) {! O# }/ D/ V
• 有受教育的机会
  $ b# i6 {$ F( A

持有不同价值观的人，选择不同的公司。
张三认为“工资高福利好”就是一切，其他都可以不管不顾，那假如前面提到的C1公司，即主营短信诈骗的公司，给出的薪水很高，他就可能会选择待下去。
: L& A/ C( z4 p& `) [李四认为“有较高的社会地位”是最关键的，那他可能就会选择在国家企事业单位待下去。
: {+ I. q, M# w7 J, F" j所以，我们需要明确自己的职业价值观，找到我们在职场中最看重的特质，然后才能判断自己要不要在一家公司待下去。
  J6 {- g4 l% U
三. 判断去留的逻辑


4 A7 p* l6 {! x( C( R有了对公司基本面和个人职业价值观的分析，我们就可以明确判断一家公司是否值得待下去的逻辑了：
) @* X/ c' {3 h, Z1) 如果公司基本面很差，那就没必要待下去。
0 G% o7 V/ E( g2) 如果公司基本面良好，接下来看再看个人职业价值观，如果与公司匹配，那这样的公司就值得待下去；如果与公司不匹配，那也没必要待下去。

判断一个公司值不值得呆下去，他是小公司还是大公司不是关键，关键在于两点：
: Z+ h1 \4 V/ p4 [- @第一，你能不能赚到钱。
' k4 L; e7 M8 n# K第二，你能不能学到公司赚钱的真实逻辑。
2 ?3 p& N: E8 v先来谈第一条，你能不能赚到钱。
注意主语是“你”，而不是“公司”。
5 `/ S2 i; x8 f% j+ q有很多人会把公司赚不赚钱作为判断标准。他们认为公司很赚钱，就代表这个公司很有钱景。这样的公司就值得跟随。
但实际上，公司的钱景并不等于你的钱景，公司亏钱也未必等于你就不赚钱。比如，滴滴、京东、亚马逊之类的公司，一直亏损，但是，毫不影响无数英雄为之折腰。为啥？说穿了，还因为你在这些公司、平台能赚到比其他公司更多的钱。
工作的基本任务不是为社会福利事业做贡献，而是解决自己的生存问题和完成原始资本积累。所以，这个公司值不值得你呆，首要的判断标准就是你能不能通过公司赚到钱，而不是公司赚不赚钱。
再说第二条，你能不能学到公司真实的赚钱逻辑。
4 i1 p0 H- q( ^现在这个社会一辈子呆在一家公司的概率极小。一旦你的成长速度超过了公司，公司必然就会成为你向上发展的瓶颈。这个时候，留给你的就两条路，要么跳槽。要么自己创业。
! g8 {. L1 `* a无论是哪条路，你接下来能不能顺风顺水，就取决一个基本能力，那就是赚钱能力。
/ E5 i- @) p6 b& x如果你选择的是跳槽之路，新公司给到你新平台和资源支持，你通过这些支持能帮公司赚到多少钱，决定了你接下来的身价是更高，还是更低。
如果你选择创业之路，你在前公司锻炼的赚钱能力直接决定着你接下来的生死存亡。
那什么是赚钱能力呢？
2 h' c0 t. }: M! ?# a- r) ]说到底，就是你对行业真实赚钱逻辑的了解深度。
+ L+ a1 N3 G% }" c9 x每个行业的赚钱逻辑看似公开的，通过网络也可以轻松了解学习。但你真要按照这些公开的赚钱逻辑去做，就会发现基本都不好使。
就拿电商运营来说，赚钱的流程步骤其实都很清楚，无非就是通过各种付费广告或者SEO手法做排名优化，搞到流量。
6 x$ V) a8 @9 F; @+ W% Y, l( s可问题是，同样一笔钱，同样的操作流程，为啥有的运营就能帮你赚到钱，而有的却只会帮你亏钱呢？
比如，一个NB的运营，他可以帮你把1000块钱烧出1500，2000元来，而一个不合格的运营，你给1000，他可能只能让你收回500，亏掉500。
为什么会产生这样的差距？
6 `! t3 N) S8 g2 m3 ^# l就是因为对真实的赚钱逻辑的把握程度不同，包括对平台规则的了解深度，选品经验、文案经验、成交经验的丰富度等等。
这更大程度上其实也是凭的学习能力、学习效率。你的学习能力越强，学习效率越高，才能同样的平台、公司，同样的时间内学到远超越别人的细节实操经验，才能代表着你的赚钱能力越强。
与学习能力、学习效率相关的帖子：
7 @$ A- a( M) L" A( p, m# p& K超强的学习能力是怎样练就的？
9 P  a" Y9 D; K6 p4 T# p快速炼成行业高手的学习思维谋略！大佬们不愿透露的高效学习秘密！
  f2 L+ O; k* N! C3 C如果你掌握着足够真实、丰富的赚钱逻辑，你就能有底气的告诉下一个雇主说，我的工作经验是，只要你能给我一百万，我能帮你创造出150万的营收来。这个实操经验背书比什么头衔都管用。
) t  q% d9 n7 ]& ~即便你选择创业，这些真实的赚钱细节逻辑也能帮你大大提升成功概率。
因此，一个公司值不值得呆的第二个判断标准也就出来了：如果一家公司能够让你累积到真实的赚钱细节，那么这个公司就是非常值得你呆下去的。
相反，如果你呆上个三五年都没有机会摸到到公司最核心的赚钱逻辑的话，那就可以撤了。
6 l6 e. ]: {1 [, s/ e: B# t- h# v怎样才能在最短时间内摸透公司的核心赚钱逻辑？
这里给你一个基本原则就是，尽可能去做离钱最近的岗位。比如，销售，运营，策划，营销等等。
虽然这样的岗位，在你经验不足时，不仅辛苦，赚钱也少，但是你有大量机会去了解真实的赚钱逻辑啊，公司还给你发钱。这就相当于公司倒贴钱给你学习最接地气的赚钱逻辑和帮你累积赚钱经验，你有什么划不来的？
0 B) j* C1 L  i, |最后，简单总结一下：
3 U0 c* ]; I" C$ Q$ f/ a* N7 S$ q如何判断一个公司值不值得待下去？
8 }& t& o1 |8 M' K, G, N7 d9 ]2 [第一，你能不能赚到钱。
: C& ^" C# L) J指实实在在到手的钱，不包括未来期权、股份，除非是一家已经赚钱的公司。但是，一个已经赚钱的公司，怎么可能随便就把股权分给你呢。
- r. L1 A$ G( T% t* h第二，你能不能学到公司赚钱的真实逻辑。
: V/ E7 h  z4 @! l这对自己有两点要求：
5 |0 o% l; V" u( ?5 Y) y, q, aa 争取做离钱最近的岗位
b 自己要放机灵点
在做好本职工作之外，跟赚钱流程上跨部门的同事也要搞好关系，保持交流。
% G0 {: H+ j1 W" t<hr/>最后给你分享一份自己亲手码出来的十万字深度学习专栏：《深度学习成长，进阶学习效率制高点的必备“经济”学习策略……》，包括以下几个专栏系列：
《人生规划篇：摆脱迷茫，走向“厉害”的正确思想与行动方案》
《高效学习之应试篇：应试拿高分必须绕开的四大陷阱和必会的一种“厉害”学习技术》
《社会人士之高效学习篇：进入社会之后通过快速学习收割高价值回报的学习策略和手段》
3 r8 i$ E/ K" ?; r  v4 V《深度思维篇：几种极简极深的高效思维策略，出手就让人觉得你是个大佬》
% S& ?2 q0 K2 [, n9 E, w& [或许可以更深度、系统的解决你关于学习成长的困惑，戳此了解>>>
* ]+ D+ W# K. O+ k- s3 i0 f若对您有用，请先点个赞再收藏啊，谢谢！

有三个维度，你可以评个分，满分100，分数低于70分，可以考虑跳槽了。

1 x4 m+ {5 X! ^
1、 内部流动性-30分
; Q3 w* U/ O( k7 c! y1 g
这是很多人忽视的一个维度，看你的公司在人才机制上是市场经济，还是计划经济？
如果你的领导对于内部调动横加阻拦，或实施软暴力，流动性基本是0分。因为你领导权利很大，在你不爽的时候，只有两个选择：要么离职，要么继续干活。
此时你被PUA的几率很大， 你的发展空间被局限在一个很小的范围。
但如果公司鼓励内部流动，且机制和流程比较顺畅，说明这是一家开放、格局较高的公司。
在这个因素驱使下，你的直线领导也会尽可能考虑你的发展、照顾你的感受、听取你的意见，否则你就反水了。
. h3 v/ H" J  V2 f' I) }$ J如果你已经工作几个月了，你可以调研一些同事，你基本能给流动性打个合理的分数。
2、 公司与你的八字合不合-40分

. h, g( N9 I$ k2 E0 F# o0 x# g/ z$ y' F世界上没有最好的公司，只有适合你的公司。
& U. v' n9 }& |3 V  P  K公司文化就像一个人的性格，如果两个人性格反差很大，说明八字不合，在一起也不会幸福。
我把公司文化分了几种类型：
（1） 兔子公司——平稳：公司要求不高，考核压力不大，收入略低，多依靠关系，耗资历，新人较难上升，多见于部分国企、事业单位等；
（2） 狼性公司——激进：业绩压力大，工作节奏快，注重效率，问题不过夜，非工时间也要解决问题，多看结果，你肯拼就有机会赚得比别人多；
（3） 狮子公司——战略导向：多见于大公司，公司战略自上而下制定，对执行力要求高，抹杀个人主见，员工多属于螺丝钉型，不了解全貌，个人学习略差，上升靠抱大腿；
, ]# l4 ?- J8 W, d' k- D- Z8 @（4） 蚂蚁公司——初创企业：每个人都是全能选手，上得厅堂，下得厨房，学的多但不深，付出有机会，但看行业和领导水平，账面收入略低，会承诺未知的期权等。
你进入一家公司2-3个月后，基本就可以了解公司文化了，你可以观察主要leader的风格，进而评估这家公司是否适合你，比如：
——什么样人上升的更快，他们具备什么特质。平稳型公司需要你的情商要高；狼性公司需要你的强势和对业绩的执着；战略型公司需要你逻辑思维和讲故事能力；初创型公司需要你是个全能型人才。
—— 你是否拥有这种特质，是否有机会成为这样的人。你是否能容忍你成为了一个你不喜欢的人。
. x  z+ s& L8 D" r1 P3、 公司愿不愿意培养你-30分
9 U- G$ V! Q' D+ t  c1 z
- |1 I' Q5 Y7 H+ u7 @' R任何公司都不是公益组织，都需要挣钱养家，为什么会有公司愿意花时间和资源来培养你？其实
9 J: `; c& ~7 J( h员工与企业一起成长是双赢的，员工获得成长的同时，也会贡献更多的绩效。这取决于企业的价值观，是否愿意投入到长期价值中。
一般有三个分数档
; n* ~; A, {+ {  J: S& Y0 j1 a9 e; Z30分档的公司：
（1） 公司有完整的员工培养体系，比如根据你的工龄、岗位类型、职级有相应的脱产培训
（2） 你的直线领导鼓励你去学习
（3） 属于学习型团队，内部有相对浓厚的学习氛围
1 x+ I- _* r9 @1 F: \: v- J（4） 领导对内部岗位调动不会阻拦，愿意你有个人发展。
20分档的公司：
2 |  i, a2 c8 n; C5 Z( N: D& ^公司有制式的培训，每年1-2次，领导不鼓励也不反对你参加培训
5 P. i2 J& [/ \) D) b4 P7 |: d9 n/ `10分档的公司：
公司没有培训体系，但团队内有学习的氛围，领导鼓励不同声音，有机会参加外部的交流和学习。
具体到职涯发展的规划，可以参考我的另一篇回答。
  I  [/ {, Q$ k要不要跳槽?以上，希望对朋友们帮助
: g* J$ h) V& A" w2 E' H) P) H【点赞】是对原创者者持续写干货的最大动力。