人社部、最高法联合发布超时加班劳动人事争议典型案例，明确工时及加班法律适用标准，有哪些信息值得关注？

认真把这个典型案例文件看完了。
; K; T3 d/ C8 o3 T1 S! N* j. h先简单总结一下：
; U3 a1 s  m# o% M; G2 t

案例1 .劳动者拒绝违法超时加班安排，用人单位能否解除劳动合同——不能
案例2 .劳动者与用人单位订立放弃加班费协议，能否主张加班费——能
案例3 .用人单位未按规章制度履行加班审批手续，能否认定劳动者加班事实——能
案例4 .用人单位与劳动者约定实行包薪制，是否需要依法支付加班费——是
' c% }) W4 Y( V案例5 .用人单位未与劳动者协商一致增加工作任务，劳动者是否有权拒绝——是
案例6 .处理加班费争议，如何分配举证责任——“谁主张谁举证”原则；用人单位应当提供而不提供有关证据的，可以推定劳动者加班事实存在
案例7 .劳动者超时加班发生工伤，用工单位、劳务派遣单位是否承担连带赔偿责任——应当承担
案例8 .用人单位以规章制度形式否认劳动者加班事实是否有效——规章制度不合理，无效
案例9 .劳动者在离职文件上签字确认加班费已结清，是否有权请求支付欠付的加班费——有权
案例10 .加班费的仲裁时效应当如何认定——支付加班费的请求自劳动合同解除之日起一年内提出

' Z) E- Z6 a6 Q; X0 K3 t7 j再来分析一下这个事，这个典型案例是由人力资源社会保障部、最高人民法院联合发布，就像在开头所写：近期，一些行业、企业超时加班问题受到社会广泛关注。劳动者依法享有相应的劳动报酬和休息休假权益。遵守国家工时制度是用人单位的法定义务。超时加班极易引发劳动争议，影响劳动关系和谐与社会稳定。
现在互联网上有一股风气越演愈烈，即人群的对立和互相攻击，这背后有一个原因不能忽视：现实生活中越来越突出的生活压力问题，而劳资问题是其中非常重要的一项。
! N& l* `" L9 U% U4 k首先来夸一下这个联合发布的劳动人事争议典型案例，给往后的此类事件提供了一个比较明确的标准。
但值得注意的事，此类问题的本质除了很长一段时间内劳动法在一些公司内得不到贯彻以外，还来源于公司和个人之间的关系不对等。
& v$ v; c' F. V# F- Y' O: O5 g在这些个案件中，最后的判罚都维护了打工人们的权益，但是仍然缺乏用人单位违反劳动法的预防，也就是说，这个事情，还更多需要打工人主动去告去闹，但是因为个人和公司的不对等关系，不少人难以选择这一途径，拖不起也耗不起。
法律的贯彻不能只依靠于企业损害打工人权益后上诉后的判决，还应该在源头上保障《劳动法》的尊严，也就是加强对企业的管控：违反后被发现，哪怕没有员工起诉，也会进行相应制裁。
3 H. l$ m& }+ n/ r7 e+ T& z- ]这个联合发布的典型案例很不错，但在劳资问题越来越突出的如今，我知道下一步举措的可能性和必要性都存在，所以我还是更期待下一步的举措。

认真把这个典型案例文件看完了。
% A; m6 Y5 U& H3 y% ]$ O& Z/ [先简单总结一下：

案例1 .劳动者拒绝违法超时加班安排，用人单位能否解除劳动合同——不能
案例2 .劳动者与用人单位订立放弃加班费协议，能否主张加班费——能
案例3 .用人单位未按规章制度履行加班审批手续，能否认定劳动者加班事实——能
- u6 B  h+ s( x5 V' J9 c! H  e* X7 D案例4 .用人单位与劳动者约定实行包薪制，是否需要依法支付加班费——是
案例5 .用人单位未与劳动者协商一致增加工作任务，劳动者是否有权拒绝——是
案例6 .处理加班费争议，如何分配举证责任——“谁主张谁举证”原则；用人单位应当提供而不提供有关证据的，可以推定劳动者加班事实存在
案例7 .劳动者超时加班发生工伤，用工单位、劳务派遣单位是否承担连带赔偿责任——应当承担
案例8 .用人单位以规章制度形式否认劳动者加班事实是否有效——规章制度不合理，无效
! Q- \8 `; w( e$ N6 e+ L5 e. ^8 v案例9 .劳动者在离职文件上签字确认加班费已结清，是否有权请求支付欠付的加班费——有权
案例10 .加班费的仲裁时效应当如何认定——支付加班费的请求自劳动合同解除之日起一年内提出

. c4 a$ l, _( {3 W再来分析一下这个事，这个典型案例是由人力资源社会保障部、最高人民法院联合发布，就像在开头所写：近期，一些行业、企业超时加班问题受到社会广泛关注。劳动者依法享有相应的劳动报酬和休息休假权益。遵守国家工时制度是用人单位的法定义务。超时加班极易引发劳动争议，影响劳动关系和谐与社会稳定。
' D; B0 {( c4 ]1 P7 t* F现在互联网上有一股风气越演愈烈，即人群的对立和互相攻击，这背后有一个原因不能忽视：现实生活中越来越突出的生活压力问题，而劳资问题是其中非常重要的一项。
  O6 `8 U3 V) a6 h首先来夸一下这个联合发布的劳动人事争议典型案例，给往后的此类事件提供了一个比较明确的标准。
# X- [* U( d( Y/ i! g% t9 b但值得注意的事，此类问题的本质除了很长一段时间内劳动法在一些公司内得不到贯彻以外，还来源于公司和个人之间的关系不对等。
在这些个案件中，最后的判罚都维护了打工人们的权益，但是仍然缺乏用人单位违反劳动法的预防，也就是说，这个事情，还更多需要打工人主动去告去闹，但是因为个人和公司的不对等关系，不少人难以选择这一途径，拖不起也耗不起。
法律的贯彻不能只依靠于企业损害打工人权益后上诉后的判决，还应该在源头上保障《劳动法》的尊严，也就是加强对企业的管控：违反后被发现，哪怕没有员工起诉，也会进行相应制裁。
这个联合发布的典型案例很不错，但在劳资问题越来越突出的如今，我知道下一步举措的可能性和必要性都存在，所以我还是更期待下一步的举措。

没啥意思，真的。
病前做过一段时间HR，也帮朋友维权过。
' B. {1 w5 q' ]+ S) c: B之后我一直有一个观点，
- A, O0 H" j  m0 c) O; A) Y3 ]. Z要么让工会起实质性作用。
, K1 D: }) \/ ^& Q# J( C要么强监管，罚不死就往死里罚那种。
不能俩都不要。
- Y" X) ^8 d$ f0 P: {因为，
让劳动者自己维权，成本实在是太高了。
三五千，搭上几十天时间和大量精力，劳动者成本上非常不合算。
* H7 D" {# g; k' ~9 g大多数人只能选择不了了之。
1 n. h" ?: k6 p5 l" V钱很重要，但是又没精力维权的，就会出现所谓的“恶意讨薪”。
/ [) N0 ^+ P+ r弱监管，微量维权，冗长的维权流程，
叠加下来就是鼓励企业违法。
: Y; ~4 E* o% R$ z! K
) E% {! {# `5 N2021年9月10日 补充
3 u  I) V0 f( K* E7 y- S3 s说个重看案例后发现的有趣的地方：

案例1：
申请人请求：请求裁决某快递公司支付违法解除劳动合同赔偿金8000元。
处理结果：某快递公司支付张某违法解除劳动合同赔偿金8000元。
6 D# l) y" g  m案例2：
# n* O* x  V. F- s5 L申请人请求：请求裁决某科技公司支付2020年6月至12月加班费24000元。
处理结果：某科技公司支付张某2020年6月至12月加班费24000元。
案例3：
申请人请求：请求裁决某医药公司支付2019年12月至2020年11月加班费50000元。
处理结果：某医药公司支付吴某2019年12月至2020年11月加班费50000元。
案例4：
申请人请求：请求裁决某汽车服务公司支付加班费差额17000元。
+ J( t+ g, L+ z# X处理结果：某汽车服务公司支付周某加班费差额17000元
案例5：
申请人请求：请求裁决某报刊公司支付违法解除劳动合同赔偿金14000元。
处理结果：某报刊公司支付张某违法解除劳动合同赔偿金14000元。
! e* i. }& W. Y0 c5 W' J" ]/ _案例6：
申请人请求：请求裁决某教育咨询公司支付加班费10000元。
1 q3 K4 N8 f) ?$ @. t) p. Z处理结果：某教育咨询公司支付林某加班费10000元。

法律上，欠钱不还，需要支付利息，欠税不交，需要支付利息，欠费不缴，需要支付利息。
唯独欠薪不给，不需要支付利息，似乎发现了财富的大门。
1 k$ A* R2 j* S1 u
! z3 P' E9 J* O  f& r' t" g" J( i* b然后结合 @虾仁芝麻卷 这个答案总结的
人社部、最高法联合发布超时加班劳动人事争议典型案例，明确工时及加班法律适用标准，有哪些信息值得关注？可以对比一下，维权成本之高，和违法成本之低。

感谢邀请。
十个案例都读了一遍，有一个问题非常好奇：
. Q  ?/ R9 h1 C: i: T* P0 L1 i7 c/ {以上案例除了劳动者个人维权外，劳动监察部门是否有后续的调查和处理？

# H3 E# R2 \: d6 m全部十个案例中，仅第一个案例提到“仲裁委员会将案件情况通报劳动保障监察机构，劳动保障监察机构对某快递公司规章制度违反法律、法规规定的情形责令其改正，给予警告”、第十个案例提到“劳动保障监察机构在执法中调取工资表”，其余八个案例均未提及后续。
是没有后续，还是为了行文简洁未加赘述？

案例一劳动监察部门的介入依据，是《劳动保障监察条例》：
' Q9 H5 \1 T' ^7 \( D' M( n* N

第二十五条　用人单位违反劳动保障法律、法规或者规章延长劳动者工作时间的，由劳动保障行政部门给予警告，责令限期改正，并可以按照受侵害的劳动者每人100元以上500元以下的标准计算，处以罚款。

案例七有着与案例一同样的违法超时加班背景，典型案例中也已经列出了法律依据，后续劳动监察部门是否进行了介入？
- I! t% Z8 Z" B0 @  {如果介入，是最低一档的警告，还是进行了罚款？如果未介入，主要是什么原因？
8 n6 q# w: m! f) M0 O/ @- |( K
在一起单一的劳动争议中，劳动者和用人单位是“一对一”，但从整体用工环境来说，一家用人单位通常雇佣数十乃至数百员工，只从数量看，是明显的“一对多”。
劳动者群体中，敢于以仲裁、诉讼维护自身权益的毕竟是少数。如果法律的执行仅仅停留在个案救济的层面，不去考虑一个用人单位败诉案件背后潜在违规，用人单位就总可以用对其他劳动者的压榨来抵充少数维权者的“损耗”。这样司法标准再明确，恐怕对改变用工大环境的目标来说，都是杯水车薪。
基于以上原因，对典型案例未提及的后续处理，个人非常好奇。

以上。

劳动仲裁阶段就解决问题的案例只占据了一半，案例3、案例7、案例8、案例9、案例10这五个案例则是一方或双方不服劳动仲裁裁决，诉至人民法院。
" r1 l8 ?8 [) M! X3 N9 s虽然这些案件都已经作为了典型案例公布，但经检索（不排除我的检索能力有限），相关的裁判文书目前尚未在裁判文书网上公开，很遗憾还不能在简化的案例基础上研究案件的细节。
3 V8 I! I; e; g7 {+ _但就目前已经公布的细节来看，在这几个案例中，虽然劳动者最终都获得了一定程度的胜利，但维权历程的艰辛程度，的确不是一般打工人能承担的起的。
! G- ~4 k( Q) d) O  T! Y/ W; p- f" H案例3公司不服裁决，诉至法院。一审判决生效。
案例7双方均不服裁决，诉至法院。二审驳回公司上诉。
案例8公司不服裁决，诉至法院。二审驳回双方上诉。
案例9劳动者不服裁决和一审判决，上诉二审改判。
案例10劳动者不服裁决，一审判决生效。
0 n0 r  V0 x7 J3 W4 {! T) Q这漫长的法律拉锯战，如果只凭单个有维权意识的劳动者通过个人的力量，来对抗财力物力都相对充足的用人单位，恐怕真正能坚持的下去的，十不存一。
% y3 z; d0 q0 F% u9 P3 z- A- ^我们不能总是期望总会有案例9中的快递小哥一样，能在裁决和一审判决都不支持的情况坚持上诉，最后逆天改命的勇士。
根据劳动法第八十五条 ，我们明明有【劳动行政部门】可以帮助这些劳动者维护自己的权利。

县级以上各级人民政府【劳动行政部门】依法对用人单位遵守劳动法律、法规的情况进行监督检查，对违反劳动法律、法规的行为有权制止，并责令改正。

最重要的几个问题不在这些案例里面
1是模糊地带的权益归属于哪方。我国的工作契约并不一定是规范，或者，很多是不规范的。
2是维护权益的成本问题。时间成本和经济成本。这两个才是员工维护权益的最大阻碍。
3确保执行下去的问题。
4是场外手段的问题。
还是保持较为谨慎的态度。

没什么特别的。只有案例二稍微有点意思，正式官宣众所周知的“某科技公司”《奋斗者协议》无法律效力。
重点是，简化仲裁程序，保护仲裁者信息安全，以及加大处罚。
5 s3 M5 G. u9 \# C+ L# E仲裁是个维权行为，本身是中性的，疑似被侵犯后受害者申诉维权。一般来说，社会同情维权者，但在职场里完全相反。很多公司在被仲裁败诉后会传播维权人信息打击报复，尤其是背调滥用的当下，把维权成本抬的非常高。
# {: h, a; ^3 p1 F# H* L4 O8 t造成两个问题
8 @/ ^( W3 G4 i其一，很多人即便有仲裁胜诉把握也不仲裁。胜诉讨回一两万加班费，但是背调通不过的潜在损失更大。这个问题不解决，维权率一定是低的。
其二，就在这10个典型案例里，资方败诉的损失不过是支付欠付的加班费或解约金而已，惩罚性损失为0，最严重的也就是“警告”。而通过背调等人事手段，有的城市还能拉当局下场，共同抬高维权成本就可以有效压制仲裁率。这就意味着对于资方，违法必然降低人力成本，谁守法谁吃亏。
设若盗窃罪的规定是，盗贼即便被抓住，败诉，也只需要归还盗窃物就能放出来，最多吃个警告。会不会造成窃贼猖獗呢？一定会嘛，不偷白不偷。别说发10个案例，发1000个案例能有什么震慑？
鼓励违法的机制不消除，普遍违法的环境就不可能改善。

不过是把法律已经写过的法条拎出来再重复了一遍，一句新增都没有。
( a- O5 H8 f# n真想解决996问题的话，我提供个思路啊：把加班不给加班费的入刑，咱也不搞重的，就拘留+赔偿+罚款就行了。
有关部门接受群众举报，哪个公司哪个领导在要求加班后，次月发薪日没给足加班费的，此领导、此公司法人代表、此公司实际控制人、hr部门全体 均被拘留3天。只要发薪日没发加班费，事后补足不构成自首，禁止调解。
' H: t* ^6 I' x# e) t9 i如果该公司某月有60人举报，举报核实后，上述这些人均被拘留3*60天。

很明显是高层有人发话了，所以996的遮羞布才被这么快的掀开，也难怪之前从腾讯到字节一堆公司都“默契”的取消996，看来巨头们的消息还是很灵的。
但是问题也来了，明确996违规，到现实生活中实际落地执行，中间有很长一段路要走，比如：
1，如果企业用“奋斗者协议”的方式变相加班，是否违规；
2，如果企业暗示甚至强迫员工“自愿”加班，是否违规；
$ g' H: U7 u3 ?9 w' L2 `3，如果企业违规，员工是否有举报的渠道；
4，如果认定企业违规，具体的惩处细则是什么？
是罚50%的利润呢，还是罚10%的营业额呢，还是追责到管理层呢。

只有把这些问题都回答清楚了，口号才能落地，否则就只是做做样子摆个姿态。
如果资方感受不到强制加班带来的痛，他们就能想到一万种方式去绕过这些规定，
最后员工不仅仍然加班，还要戴上个“自愿加班”的帽子，连加班费也捞不到，最后承受精神和物质双重损失、受二茬罪了。
9 u  A, D2 k3 Q& T9 C% L5 N
当然了，一些奋斗x反而会愤怒的说：“我为了加班费自愿加班还不行啊？”，
, P! F0 M: X& b还真不行！
我知道某些互联网企业，周末加一天3倍工资就是几千块，我也蹭过，但说实话这钱拿得不踏实。
首先，给得起如此高加班费的一定是标杆企业，它们有巨大社会引领效应的，好比某家企业开始倡导狼性和996了，就会带动整个行业甚至社会卷起来，但被带动起来的企业往往不会给加班费，
你倒是拿到了超额回报，是也让其他行业、其他公司的劳动者权益受损了，
说白了，这就是在赚其他劳动者的便宜，你心安吗？
, f( d' E' ~% t% m' F- y& G6 l
8 _3 x/ q- Y6 c( s& P再者，虽然暂时拿得多，但资本永远不会亏，迟早从其他地方找补回来，所以这些行业通常有35岁危机和巨大的工作压力。
最后站在宏观角度看，996一定不利于广大劳动者。
# [9 B$ b; @! O$ v# d  C
这政策能这么快的明确，也是我没想到的，恐怕这也是前段时间人口数据出来后的连锁反应，所以官方大幅加快了从教育、到住房、再到劳动者权益的政策推进速度。
* w8 V# \; ^0 U& ]很多人呼吁抵制996也两三年了，我也想到过官方会整治，真没想到来得这么快。
  E1 a& U6 y5 q& B) P) A: x# [2 A作为广大劳动者的 一员，还能说啥呢，鼓掌呗。

其实读者经常会看到一个政策的推广方式，就是树立典型或者抓典型。
树立典型好处是简单明了，不是按第几条第几点的方式来普及，毕竟大部分人不会真的逐字逐句的去看法律法规，所以不想过多思考的方式也是跟着典型走。
侧面也反映了，开始认真准备解决加班问题，法规还是那个法规，典型案例更有利于推广执行，从现状来看，全面执行不太现实，部分典型被拉出来是非常有可能的，最差的结果是枪打出头鸟，就看谁会撞上枪口，大家猜一猜会不会是互联网行业？