如何看待网传游戏公司完美世界 1780 元裁掉身患绝症的 10 年老员工，随后发公告已称已达成和解？

显示全部楼层 · 2021-10-31 19:53:07

对于劳动法答主来说，这是非常简单的医疗期满解除的劳动争议案例（凡尔赛）：
1.癌症的医疗期为2年，公司按照最低工资标准80%发放病假工资合法。
2.医疗期满后，如果能正常工作，则返岗工作。
3.不能正常工作的，提前一个月通知支付N或者直接支付N+1解除劳动合同，并且支付不低于6个月的医疗补助费。
4.N的计算有两种方式：采用病假期间和病假期前的正常工资，这两种方式前者低，后者高。不同法院在不同的时期会有不同的采用标准。
事情经过也很简单：
员工患脑癌，病假2年后，完美世界本来打算直接用病假期间的工资算补偿金，然后结束劳动关系的，然后员工直接诉诸舆论。
完美世界认怂，然后和员工协商解除劳动关系。补偿金未爆料，故未知。
一、两年的医疗期：

医疗期是劳动法律中的特有概念，在医疗期内，除非员工重大过错（在休病假也很难有过错），否则企业不可以单方解除劳动合同。
一般疾病，医疗期的长短取决你工作年限的长短。
但是，对某些患特殊疾病（如癌症、精神病、瘫痪等），医疗期是可以长达24个月的。
这也是本案中，员工休两年病假的原因。
另外，多提一点，医疗期的工资待遇是按照病假工资发放，病假工资最低是当地最低工资标准的80%。所以完美世界按照1780元发放工资。
可以说，在没有谈解除前，完美世界关于医疗期的处理符合法律规定。
二、医疗期满后不能上班的，支付N+1以及不低于6个月的医疗补助费。

1.双方的公告中对医疗期满后能否上班未能有效说明，实际上，如果员工可以返岗上班的，则企业应当进行工作安排。
2.如果不能上班的，实际上除了赔钱一条路之外，还可以申请再延长医疗期。

　劳动部关于贯彻《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》的通知
) @# m) o+ c' C1 E. M　（劳部发［１９９５］２３６号）
6 M6 t2 ]% V7 F- n7 ?　　根据目前的实际情况，对某些患特殊疾病（如癌症、精神病、瘫痪等）的职工，在２４个月内尚不能痊愈的，经企业和劳动主管部门批准，可以适当延长医疗期。

3.一般情况下，出于成本的考虑，企业都不会再批准延长医疗期，所以法律赋予了企业支付一定补偿后单方解除的权利。
有单方解除，就要聊聊赔偿了。
实际赔偿应当除N+1外，还有一笔医疗补助费。
很多人只看到了《劳动合同法》关于医疗期N+1的法律规定：

第四十条　【无过失性辞退】有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：
8 R% {" V+ D% S$ ], v. ^　　（一）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；

但是，实际上还要支付另外一笔医疗补助费。

《关于实行劳动合同制度若干问题的通知》【劳部发〔1996〕354号】第22条:
; F! N; [1 s0 [劳动者患病或者非因工负伤，合同期满终止劳动合同的，用人单位应当支付不低于六个月工资的医疗补助费；对患重病或绝症的，还应适当增加医疗补助费。

笔者未检索到成都关于医疗补助费的具体规定，以我熟悉的江苏省为例。
癌症的医疗费应当计算为12个月：

《江苏省劳动合同条例》第三十四条 ：
9 a P, B( D1 g& }( \7 U% T$ c劳动者经劳动能力鉴定委员会确认丧失或者部分丧失劳动能力的，用人单位还应当给予劳动者不低于本人六个月工资的医疗补助费。患重病或者绝症的还应当增加医疗补助费。患重病的增加部分不低于医疗补助费的百分之五十，患绝症的增加部分不低于医疗补助费的百分之百。

三、N的计算是笔糊涂账，但是出于合规和人性化考虑，应当按照病假前工资计算N。

完美世界和员工最大的争议就是N应当是按照病假工资算，还是病假前的工资算。
实际上，这个还真没一个正确的答案。
以为熟悉的苏州为例，最近几年，这个裁判标准就变更了好几次。
第一种观点认为：按照《劳动合同法》规定，实际上应当为解除前12个月平均工资计算N。

第四十七条第三款：本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。

但是，最大的争议也是来自这个条款。
第二种观点认为，病假期间的工资并不能体现员工正常工资水平，所以应当按照病假前的工资标准进行计算N。
这两种观点没有对错，不同法院在不同的时期会有不同的采用标准。
但是从企业合规以及人性化管理角度来说，为了避免被认定违法，应当以第二种观点来计算补偿金。

最后，在知乎上回答劳动法案例也快一年了，看到过很多互联网企业的劳动争议案例。
实在是觉得，国内互联网企业对于劳资问题的处理能力太过于低下。
但凡有个专门的处理团队给予过合理合法的建议，都不会出现这么多愚蠢的操作。
国内互联网企业要对劳动法律合规有足够的重视。
劳资问题的处理，对于资方来说，可能就是一个工作。但是对于员工来说，这是影响一生的大事，不仅要考虑合法，还要考虑人性化。
以上，我是 @法律人袁亚洋，专注劳动争议纠纷解决，欢迎关注、点赞！
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【专业背景】十年法律从业经验，律师、世界500强劳动法律顾问，多次获得政府相关荣誉，办理案件被新华社、红星新闻、法制与时报等媒体多次采访报道。咨询全五星好评。
【提问注意】请将情况进行详细描述，并附带上传相关书面文件，可选择匿名或公开咨询。
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2021-10-31 22:41:01

对于劳动法答主来说，这是非常简单的医疗期满解除的劳动争议案例（凡尔赛）：
1.癌症的医疗期为2年，公司按照最低工资标准80%发放病假工资合法。
2.医疗期满后，如果能正常工作，则返岗工作。
3.不能正常工作的，提前一个月通知支付N或者直接支付N+1解除劳动合同，并且支付不低于6个月的医疗补助费。
4.N的计算有两种方式：采用病假期间和病假期前的正常工资，这两种方式前者低，后者高。不同法院在不同的时期会有不同的采用标准。
事情经过也很简单：
员工患脑癌，病假2年后，完美世界本来打算直接用病假期间的工资算补偿金，然后结束劳动关系的，然后员工直接诉诸舆论。
完美世界认怂，然后和员工协商解除劳动关系。补偿金未爆料，故未知。
一、两年的医疗期：

医疗期是劳动法律中的特有概念，在医疗期内，除非员工重大过错（在休病假也很难有过错），否则企业不可以单方解除劳动合同。
一般疾病，医疗期的长短取决你工作年限的长短。
但是，对某些患特殊疾病（如癌症、精神病、瘫痪等），医疗期是可以长达24个月的。
这也是本案中，员工休两年病假的原因。
另外，多提一点，医疗期的工资待遇是按照病假工资发放，病假工资最低是当地最低工资标准的80%。所以完美世界按照1780元发放工资。
可以说，在没有谈解除前，完美世界关于医疗期的处理符合法律规定。
二、医疗期满后不能上班的，支付N+1以及不低于6个月的医疗补助费。

1.双方的公告中对医疗期满后能否上班未能有效说明，实际上，如果员工可以返岗上班的，则企业应当进行工作安排。
2.如果不能上班的，实际上除了赔钱一条路之外，还可以申请再延长医疗期。

　劳动部关于贯彻《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》的通知4 s- |0 ~( }/ V
　（劳部发［１９９５］２３６号）
9 g2 Q1 g& J+ a　　根据目前的实际情况，对某些患特殊疾病（如癌症、精神病、瘫痪等）的职工，在２４个月内尚不能痊愈的，经企业和劳动主管部门批准，可以适当延长医疗期。

3.一般情况下，出于成本的考虑，企业都不会再批准延长医疗期，所以法律赋予了企业支付一定补偿后单方解除的权利。
有单方解除，就要聊聊赔偿了。
实际赔偿应当除N+1外，还有一笔医疗补助费。
很多人只看到了《劳动合同法》关于医疗期N+1的法律规定：

第四十条　【无过失性辞退】有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：
3 k6 E6 }/ k$ g　　（一）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；

但是，实际上还要支付另外一笔医疗补助费。

《关于实行劳动合同制度若干问题的通知》【劳部发〔1996〕354号】第22条:$ |& o4 K& w( Z N- I- v; v2 }
劳动者患病或者非因工负伤，合同期满终止劳动合同的，用人单位应当支付不低于六个月工资的医疗补助费；对患重病或绝症的，还应适当增加医疗补助费。

笔者未检索到成都关于医疗补助费的具体规定，以我熟悉的江苏省为例。
癌症的医疗费应当计算为12个月：

《江苏省劳动合同条例》第三十四条 ：
& t: j; q o& L6 @9 L( X劳动者经劳动能力鉴定委员会确认丧失或者部分丧失劳动能力的，用人单位还应当给予劳动者不低于本人六个月工资的医疗补助费。患重病或者绝症的还应当增加医疗补助费。患重病的增加部分不低于医疗补助费的百分之五十，患绝症的增加部分不低于医疗补助费的百分之百。

三、N的计算是笔糊涂账，但是出于合规和人性化考虑，应当按照病假前工资计算N。

完美世界和员工最大的争议就是N应当是按照病假工资算，还是病假前的工资算。
实际上，这个还真没一个正确的答案。
以为熟悉的苏州为例，最近几年，这个裁判标准就变更了好几次。
第一种观点认为：按照《劳动合同法》规定，实际上应当为解除前12个月平均工资计算N。

第四十七条第三款：本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。

但是，最大的争议也是来自这个条款。
第二种观点认为，病假期间的工资并不能体现员工正常工资水平，所以应当按照病假前的工资标准进行计算N。
这两种观点没有对错，不同法院在不同的时期会有不同的采用标准。
但是从企业合规以及人性化管理角度来说，为了避免被认定违法，应当以第二种观点来计算补偿金。

最后，在知乎上回答劳动法案例也快一年了，看到过很多互联网企业的劳动争议案例。
实在是觉得，国内互联网企业对于劳资问题的处理能力太过于低下。
但凡有个专门的处理团队给予过合理合法的建议，都不会出现这么多愚蠢的操作。
国内互联网企业要对劳动法律合规有足够的重视。
劳资问题的处理，对于资方来说，可能就是一个工作。但是对于员工来说，这是影响一生的大事，不仅要考虑合法，还要考虑人性化。
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luck2017群惠 · 2021-11-1 01:19:52

更新：每一次舆论下的和解，是好事。然而本文中所提到的情况，依旧有普遍的适用范围，供参考。
方面之叙述，不妨通过法律解决争议，至于舆论上，我永远站在有理的一方。
对于此事，我结合法律实际说一下该员工和理性大众需要关注的几个点，提倡合法合理维权，最大程度保护劳动者自己的利益：
1.关于医疗期的计算问题。
首先说网传原完美世界员工所叙述的病假不必然等于医疗期，一般情况下而言，2年病假不等于2年的医疗期。法律概念上的医疗期是医疗期是指企业职工因患病或非因工负伤停止工作治病休息不得解除劳动合同的时限。
对于医疗期而言，需结合根据员工本人实际参加工作年限和在本单位工作年限确定。
就已知信息而言11年入职，19年确诊，此时实际工作年限小于10年，而在完美世界已经工作8年。所以该员工的医疗期其实是在6个月。（此部分依据详见《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》）然而这里的医疗期是否的确是6个月呢？还需要看排外的特殊疾病情况，特殊疾病情况下，有自动适用24个月的医疗期的情况。如评论区 @Sean Ye 所言，脑癌属于特殊疾病，就各地法院裁判观点而言，大多数倾向于认为员工一旦患有特殊疾病，不需要按照工作年限判断，而自动适用24个月医疗期。
就法律而言，在规定的医疗期内，用人单位不得解除与员工的劳动合同，否则，应向员工支付违法解除劳动合同的经济赔偿金。
然而目前来看，假如自动适用24个月医疗期，那么需要注意是否在医疗期内违法解除问题。
如果后续裁判不承认自动适用24个月的医疗期，而是认为员工的医疗期应当和工作年限挂钩。此种情况下，计算6个月的医疗期，则该原完美世界员工已经出了规定的医疗期，故而并非医疗期内解除劳动合同。

2.关于病假工资的支付问题。
按现有信息，完美世界公司为该员工持续2年每月发放1780元工资，涉及前面说的医疗期工资发放问题和请病假期间工资发放问题。对于病假工资而言，有约定从约定，无约定按法定。
从法律实务而言，用人单位向劳动者支付病假工资，是用人单位的法定义务。有关病假期间不支付病假工资的约定或规定均违反法律的强制性规定，应为无效条款。但考虑到病假期间劳动者确实并未正常提供劳动，对于用人单位而言也存在经营成本，故法律允许用人单位就病假工资与劳动者进行约定，并允许低于正常工资标准，但不得低于当地最低工资标准的80%。
这部分其实得看完美世界员工手册或者劳动合同中是否有约定，以及是否当时病假工资发放的时候双方有约定。目前无法看到更为详细的材料，如果病假工资约定为1780元，对于医疗期工资的问题还需要进一步探讨是否低于当地最低工资标准的80%，如果不低于前文所叙述，至于此之外的请假期工资约定为1780元倒是暂无问题。
假如无约定，则按原劳动部《关于贯彻执行<中华人民共和国劳动法>若干问题的意见》规定而言， “职工患病或非因工负伤治疗期间，在规定的医疗期内由企业按有关规定支付其病假工资或疾病救济费，病假工资或疾病救济费可以低于当地最低工资标准支付，但不能低于最低工资标准的80%”。
此处值得员工本身及其委托的律师注意研究。
额外地，关于病假期间的奖金问题，年终奖的发放属于用人单位经营自主权的范畴。奖金一般和项目相互挂钩，值得注意此处劳动者在病假期间如果并未为用人单位提供劳动，那么用人单位将该期间视为未到岗期间并无不当，假如完美世界约定类似“实际在岗时间不足xxx的职工不予发放年终奖”之类的情况，则奖金可能无法声索。

3.关于医疗期满员工劳动合同的解除问题。
据《劳动合同法》第四十条第一项的规定, “劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同”。前文所叙述的情况，应该可见在医疗期满解除劳动合同。
然则此处需要展开讨论几个问题。
一是不清楚公司是否与员工有约定返岗、医疗期满后不能返岗工作另行安排工作以及劳动能力鉴定等事宜，完美世界是否有发送《医疗期届满返岗通知》、《调整工作岗位通知》和《劳动能力鉴定通知书》等，又，完美世界单方面解除劳动关系是否事先通知工会，并征得工会同意。这些因素关系解除劳动合同程序上是否合法问题。假如单方解除劳动合同程序上违法，那么完美世界还需要承担赔偿；（笔者按：用人单位单方解除劳动合同不仅要符合实质要件，也要符合程序要件。此处可以参见笔者之前的一篇文章：有哪些比较冷门但实际上很有用的法律常识？）
二是假如程序合法，那么需要考量单方解除时候的相应的经济补偿基准计算。一个小问题是年限，就此而言，经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满1年支付1个月工资的标准向劳动者支付。6个月以上不满1年的，按1年计算；不满6个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。由于网传已经说到该员工的工作年限，所以补偿的年限确定自行举证即可。另一个小问题是，补偿金的工资计算标准。这是指企业正常生产情况下劳动者解除合同前十二个月的月平均工资（笔者按，经济补偿的月工资按照劳动者应得工资计算，包括计时工资或者计件工资以及奖金、津贴和补贴等货币性收入）。然而值得注意的是，关于争议涉及的1780元月平均工资是否符合有关“劳动者在劳动合同解除或者终止前12个月的平均工资低于当地最低工资标准的，按照当地最低工资标准计算”的规定，也需要员工本身及其委托的律师研究。
专业角度评析，不打算情绪上无效输出，供参考。

国际的小屋的x · 2021-11-1 13:16:26

完美世界的反应还是很快的，起码知道在全网发酵上热搜之前快刀斩乱麻。
当事人肯定签了封口协议，那么看起来对金额是起码部分满意的。
祝她身体早日康复！
然后我说点别的，我有时候不明白为什么多数中国的大企业都没有买员工短期和长期残疾险的？英文叫short term disability和long term disability。这个又不贵，但是对员工出事后家庭的风险对冲还是很好的。或者是中国的保险公司都不愿意卖这种保险？
我在国外工作过的每一家公司，这个都是标配。而我面试过的所有公司（起码上百家），也每家都提供这个保险的，包括那些几十个人的小型科技企业。
这个保险并不贵，某个程度上就是一种弱化版的人寿保险（为什么说弱化版，因为它是一种收入保险，偏偏不保死亡），保费也就是月工资的0.5%左右。短期残疾只保3个月，付工资的100%。长期残疾险一般是保工资的60%-80%，如果员工失去工作能力，这个保险就会每月按工资的60%-80%发放，一直到退休为止（美国是62岁，那时候你开始领退休金了）。
注意，这个不是什么保险或者重疾保险，这个是当你在工作期间（重点，在职！被裁或者辞职立刻失效）发生意外或者疾病导致失去工作能力时候的收入保险。所以其实适用范围没有大家直觉中的那么广。
在美国这个保险必须通过公司买，虽然是按工资比例，但一般保的工资额有个上限（比如我们公司是不超过18万美金一年）。只要还在公司工作就可以买，离职那天自动断，没有预先身体条件限制。
我有个朋友的太太是德银的员工，因为做了一个手术有点后遗症，不能工作，激活了这个保险，现在已经8年。当然隔一段时间她要去开一个医学证明给保险公司，现在经常呆在中国理疗。我看她的样子打算就这么再领20年钱到62岁。
当然，保险公司也不是傻子。具体情况判定还是严格的，对于家庭来说，这个其实可能比人寿保险更好，因为这个保险给员工在活着但不能工作的时候提供稳定的现金流（死了反而一分钱没有，那个是人寿保险的范畴）。完美转移了企业的道德风险。所以国外的企业根本就不在意员工是不是得了啥大病，因为风险已经转移了。
ps：我曾经想过我如果万一突然残疾了不能工作，就领这个保险呆在亚洲，每年一百万人民币花出去，估计生活质量也还行。

千鸟233 · 2021-11-1 20:39:45

这位打工人写得好乱，理科强方便求职，文科强方便维权，是真理啊。
我整理一下：

（具体金额的计算公式如下，数据仅供参考，以成都2021年社平工资计算）
<hr/>这位打工人的核心诉求是：

你不能以医疗期的工资和我谈解约。

这个心情我是理解的，我们简单算一下两者的差价：
医疗期结束后，解除劳动合同，提前30天通知，赔偿 n。考虑到这位员工在完美世界已经是一个带团队的Leader，收入肯定超过3倍成都市社平工资（6210元）。工作年限从2011年正式入职开始算，到4月解约，n=10

法律依据：劳动合同法第四十七条
6 j0 x; b& N9 t3 R8 {0 _6 B经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。
- F1 @( g+ D! ?/ c8 u/ `劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。

根据劳动合同法规定，超过三倍的部分不赔：
所以总赔偿是：6210 x 3 x 10 = 186,300 元（对了，这笔钱也是要交税的）
186,300，这是员工要的。
<hr/>但是企业主张的是也是按照劳动合同法来计算。
第四十七条最后还有一句关键的：

本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。

如果按照公司的算法：1780 x 10 = 17,800 元
差距 10 倍。
问题1：法律上说，谁的算法对？

我咨询了一位劳动法小法师，以他的专业经验来看，确实有少部分地区在司法实践时会按照医疗期之前的工资计算。
但这位员工大概率落不在这小部分地区里。
从这位员工的自述来看，大概率律师已经告诉他，公司的赔偿是合法的：

如何看待网传游戏公司完美世界 1780 元裁掉身患绝症的 10 年老员工，随后发公告已称已达成和解？-1.jpg

截图里提到的流程，其实就是劳动合同法

问题2：怎么补偿合适？

我没有答案。
看到这个案例，我很纠结。
第一感觉员工的确吃亏了，如果没有医疗期，他能获得的赔偿是：
6210 x 3 x 8 = 149,040 元
这两年的社保+工资，可能并没有花掉公司那么多钱。
员工会认为：早知道这样，我2019年直接解约算了。
如果最后法院判了得按照员工之前的薪水赔偿26万+，很可能导致一个结果：

小公司的老板看到这条消息，立马把所以在医疗期的员工都违法解约了。

小公司老板也会算账，这个员工在我这里工作了1年，生病了。我违法解约赔2n，也就赔2个月，他两年医疗期过后，就算是正常解约，我也要赔3个月。
这还是在小公司守法的前提下。
<hr/>问题3：有解决方案吗？

我开始佩服起谷歌和腾讯了。
当年谷歌搞死亡福利的时候，我还酸过，谷歌的死亡福利是：员工死后10年，每年给家属付他的一半工资，也就是10年赔5年工资，另外管孩子学费管到18岁。
其实很多外企的操作是立马赔给员工家属3年的工资。
从现金利益来说，直接赔3倍未尝不是更好的选择。
但谷歌腾讯的选择特别聪明，绑定了员工的长期利益。
企业的补偿背后都是背靠保险，但是「延伸式赔偿」，会让大家感觉到，企业关心我的家属了，我很满意。
这位脑癌员工，也是有女儿的，如果有这个死亡福利，员工未必会闹。
我在Mercer的时候，还跟着福利专家们研究过一种保险，叫做失能险。
员工本来一个月赚5万（如今的互联网公司中层月薪5万挺正常的），突然之间生病了，你让他拿1780，这对员工来说是压力很大的。
所以国外提供一种保险叫失能险，专门提供给高薪员工。
如果员工生病，收入骤降，那么失能险能弥补一部分。比如原先一个月5万收入，现在失能险保证你一个月能拿2万5。
对于完美世界这个层级的公司来说，还有一件事要做：
工会关爱。
不少大公司都有一个关爱基金，公司每年固定往这个池子里投钱，员工自己也可以募捐。而这笔钱由工会来决定：如何分配给公司内患重疾的员工。
<hr/>完美世界有着很大的梦想，五环联动形成闭环……
但在这个梦想里，也应该有员工的身影，脑癌患病率大约在3/10000，近年来，重疾的年轻化很明显。
对于员工数万的企业来说，不能忽视这部分员工，因为全社会都看着你。
看到完美已经和员工达成了一致，挺好的。
但是又看到2019年也和某位投诉到互联网的员工达成了一致。
感觉企业不能总是个案个案处理，一方面让员工感觉自己不闹就拿不到钱，另一方面也显得不够专业。

公众号：瞎说职场
我的知乎作品：
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小杨313 · 2021-11-2 02:32:05

此前完美世界一位在职10年的前员工发布了一篇自述文章，引起游戏行业许多从业者的热议。
文章讲述了该员工确诊脑癌后开始请病假，在2年病假期过后希望拿到公司解聘金离开，反而遭到完美世界以1780薪资解聘并额外给了一个补偿包（相当于病前薪资解聘的八分之一）。
该员工于2010年入职，在职期间曾参与《笑傲江湖》《Dota2》《六龙争霸》等游戏，并于2016年晋升为部门负责人，部门人数在30人左右。
据该员工称，她本人在朋友圈控诉公司的行为之后，公司又加大了补偿额度，从此前的病前薪资解聘的八分之一增至约二分之一，但被她拒绝。
在文章末尾该员工也称将与公司对簿公堂。
在昨日（8月10日），完美世界发布公告宣布与该前员工达成和解。
公告肯定并感谢了该前员工为公司做出的贡献，同时也对补偿金金额的沟通上缺乏人文关怀做出检讨。
与此同时完美世界内部也成立专项工作小组与该前员工进行协商并达成共识，并承诺如若该员工能够回到完美世界，则司龄计算连续不中断。

如何看待网传游戏公司完美世界 1780 元裁掉身患绝症的 10 年老员工，随后发公告已称已达成和解？-1.jpg

沈爱芸镀 · 2021-11-2 12:22:26

公司越大，越怕这种负面新闻，这位打工人思路没错。
是的，这个社会的潜规则就是老实人吃亏，能闹起来才能得到合理的赔偿。在这个案例中不闹，直接1780的标准辞退你，闹了直接甩一个大额补偿包，这就是现身教学。
谈赔偿的时候就是一场博弈，想要博弈的好，就一定要抓到对方的痛处，对于完美世界这类大企业最怕的是啥？就是负面新闻被传播，一旦传播开来，得多大的广告费才能回来？千万级别起步吧。
就拿前几天阿里女员工被侵害的新闻来说吧，就算阿里紧急公关成功，把舆论转移到了对公司陪酒文化的声讨，但是这次给阿里品牌造成的损失，阿里花数亿也追不回来。
老实人老是吃亏，主要在于从一开始在博弈中就投降了，别人是不会对投降者有多少好脸色的，当然也就拿不到多少赔偿。

littlenorth2017 · 2021-11-2 13:38:43

真的是一家十分高效（搞笑）的**公司。
看到中间一段我笑了，是被公司的这波操作给逗笑的，看来还真的是如同这个打工人说的一样，柿子捡软的捏。
原本公司解除劳动合同的方案，是根据病假时期给的1780元来支付的，结果在打工人发了朋友圈之后，立刻就改变了既定的策略，丢来了一个赔偿包。
为什么？
还不是知道这件事万一真闹到了，公司损失的，可就不是仅仅是解除劳动合同那点儿经济补偿了。
很可惜，这个赔偿包给的属实是非常不到位了。
试想想，如果一个人已经受到巨大打击了，你在他最需要关怀的时候给上帮助所起到的作用，肯定是雪中送炭的，更何况他还是在公司上了10年班的老员工。
他，对公司是有感情的，他也很承认了啊：病假期间拿着公司，甚至有点不好意思。
结果公司这波***操作，直接把这个打工人长达10年的公司轻易推入深渊，最终双反反目成仇，这个时候你即便丢N个赔偿包，在打工人看起来，都不算什么了。
甚至有点儿嘲讽，一个长达10年员工的付出，最终换来的确实如此局面。
该怎么看待这件事呢？
只能劝所有公司都引以为戒吧，不要让对公司有归属感的员工心里委屈了。
我们打工，虽然是为了赚钱，但工作时间久了，对公司还是有感情的，千万不要学这家公司一样落井下石，否则就打官司、上热搜、被喷的下场。
就如同这家公司一样。

灰狼警长长x · 2021-11-2 20:48:15

其他回答从法律角度已经说得够清楚了，我想从另一个角度说一说。
罗翔老师说过：如果一个人以法律为自己的道德准则，那么这个人一定是一个人渣。
因为，法律的标准是大大低于社会道德标准的，换句话说，做人，不能一切讲法律，我以前有一个关于谴责职场性骚扰的回答，有人评论说『没有法院认定是性骚扰那就不算性骚扰』，我对于有人拥有这样低的道德标准表示十分遗憾。
说回这个公司和10年老员工的事情上来，如果事情只能依据法律来弄，是不是挺没意思的？
作为公司，对待员工，不应该冷冰冰只讲法律，大家相处一场，总该有一些感情吧，更何况是10年老员工，那应该感情更深。
天有不测风云，如果公司真心关系员工，可以给员工提供更好的医疗保险，如果真的不想花钱给员工买保险，那好歹给员工多一些关怀，有一些表示，给患病的员工送一些温暖。
我相信，一个真心关心员工并付诸行动的公司，是可以避免员工和自己对簿公堂的。
一切都是讲法律，别人也无法把你怎么样，但是，法律是冷冰冰，但是人心希望的是温暖。

小杨313 · 2021-11-3 03:32:22

如果一名工作10年以上的公务员身患绝症，看病期间工资奖金基本上不会所影响。哪怕没有了劳动能力，人也不可能被辞退，工作关系和工资待遇会持续到她生命的最后一刻或者退休。如果她是手下管着几个人的业务骨干的话，甚至还有可能因为病情而评上先进，成为相关单位的宣传典型。每逢过年过节都有相关的领导来探望病情慰问家人。
如果一名工作10年以上的事业单位职员身患绝症，看病期间工资基本上不会收到影响，奖金可能会有所降低。如果失去了劳动力，可能会在单位里请长病假在家疗养，但还是会按照级别拿着工资。如果是单位业务骨干，可能会被评上先进，过年过节有领导来探望。
如果一名工作10年以上的国企单位职员身患绝症，看病期间自己的基本工资不会收到影响，奖金绩效会消失。如果之后失去劳动力，可能会在单位里面休长病假，拿基本工资。如果该员工到了一定的年纪，单位则会给该员工办理病退手续，从此拿着国家发的养老工资。如果该员工是单位的业务骨干，可能会有先进荣誉，逢年过节有单位领导来探望。
而且在以上三种单位里面，医疗费除了医保报销之外，大多数单位还会给员工报销一部分自费费用，具体比例根据各个单位的不同而有所不同。这种医疗费用的报销会一直持续到该员工生命的最后一刻，退休之后也有这项福利。
以上情况是我根据身边公务员、企事业单位员工的一些真实案例总结出来的一些对待身患绝症职工的做法。
至于资本主导的企业是怎样对待员工的。哪怕是曾经领导过30人以上的业务骨干小领导，哪怕给公司创造过巨大的价值，如果不能继续给资本创造价值，那么就会被无情的抛弃。甚至不愿意为了多给点补偿而去努力钻研法律的底线，从而尽力压榨员工的每一寸血肉。
马克思说，资本来到世间，从头到脚，每一个毛孔都滴着血和肮脏的东西