进入大厂之后，领导不怎么愿意带我，教我，只希望我立马创造价值，感觉工作环境越来越浮躁、压抑了？

显示全部楼层 · 2021-10-23 23:56:01

“尺蠖之屈，以求信也”，领导不愿意带你很正常，他没有义务带你，但是他有权力要求你，现在这种情况就需要你静下心来强大自己，他希望你创造价值，那你就用最短的时间创造，“对领导有用”是你更进一步的基础。
我知道那种没人带的感觉，尤其是初入职场会觉得很落寞很难，但这都是暂时的，一起进厂的肯定不是你一个，其实进厂的那一刻“竞争”已经开始了，现在不是抱怨的时候。
“水之积也不厚，则其负大舟也无力”，摆平心态好就开始学习吧，可以向老同志学，可以向领导学，多看多观察少说话。
开始行动吧！fighting！

我是川哥哥谪 · 2021-10-24 08:53:09

“尺蠖之屈，以求信也”，领导不愿意带你很正常，他没有义务带你，但是他有权力要求你，现在这种情况就需要你静下心来强大自己，他希望你创造价值，那你就用最短的时间创造，“对领导有用”是你更进一步的基础。
我知道那种没人带的感觉，尤其是初入职场会觉得很落寞很难，但这都是暂时的，一起进厂的肯定不是你一个，其实进厂的那一刻“竞争”已经开始了，现在不是抱怨的时候。
“水之积也不厚，则其负大舟也无力”，摆平心态好就开始学习吧，可以向老同志学，可以向领导学，多看多观察少说话。
开始行动吧！fighting！

安汇宝 · 2021-10-24 18:46:01

刚进入工作的前两年，都遇到过这种现象。
刚刚入职，就基本处于放养状态，一个事情分配下去，带我的人，简要的讲过一遍就没有然后了……剩下的就靠自己悟……
不过好在当时带我的人都比较和善，当时大多的状态就是，不懂就问➕搜索搜索搜索！
现在换个角度，到我带人。说实话，是真很少时间教，太双双对对怼怼忙了。
那我希望新人小朋友状态是：
1.不懂及时问。
别害羞，也别害怕，不懂问就对了，不懂就问，解释半个钟，做事两个钟，比自己瞎折磨，做了四个钟，还一塌糊涂要好的多！
你多问几遍，我不会觉得烦，忙不过来甚至可以让其他伙伴教，但是不喜欢自己不问瞎琢磨，还做的乱七八糟影响项目进度。
2.及时反馈，反馈！
忙起来的时候，可能真的没时间管新人，那作为一个刚入职的小朋友，自己做好相关工作的了解之外，你也可以反馈给带你的leader，她需要怎么帮你快速了解。
比如：你可以问问有没有之前的案例参考？
可不可以针对某某某有个培训？
这个项目的源头和客户的要求具体是什么？
因为很多时候，小朋友都喜欢埋头干事，但其实，最最重要的是要知道，你为什么要做这个，这个后面根本意义是什么，充分了解整个项目的背景，也能更好帮助这个项目的推进。

3.和同事多沟通
有的时候不好问leader，就问同事吧，多和他们沟通交流，他们的经验也会比你多一些。只需要注意一些沟通技巧～
4.自己私下多做工吧
互联网的时代，真的很多很多东西都可以搜索到，自己私下多做点工作，多了解工作细节，也能帮你更快的融入工作之中。
以上

TC864 · 2021-10-24 20:33:22

这个问题很有趣，看到大家都在“教育”这位刚入职的校招生：“没人教你，就自学。不要奢望领导教你，你还处于学生思维。”这些话都没有错，但这位校招生的问题刚好反映了一个社会职场问题，一个深层的，未被我们思考过的问题。那就是我们这一代人正在遗失一种职场文化：传承。
现在的就业市场越来越激烈，不管是刚刚踏出校园的职场小白，还是已经工作多年职场老鸟，很多人内心都产生各种不安、浮躁、甚至焦虑。已经找不到一块心灵的净土。表面原因是商业社会竞争激烈，导致企业招聘的时候“只拣现成的”、招立马创造价值的人员。而”打工人“也有一种感受，企业只想压榨自己，却没有想过好好培养自己。这种不对等的预期效果，让企业和工作者产生了严重隔阂。
以上我让认为表面原因，我认为更深层的思考其实是 .......（卖个关子，我花了一周时间专门思考这个问题才动笔，欢迎大家耐心阅读）
去年年底述职，我团队内一名19年入职的校招生在述职材料里写了这样一段话：“……在这半年的工作里，我努力让自己成为一名合格的‘工具人’……”。结合述职材料的上下文，他可能只是想用一种诙谐的语言来表达自己努力工作的态度。然而即便如此，“工具人”三个字还是深深刺动了我的神经，一种莫名的“悲伤”开始旋绕在我的脑海之中。
我是从外企开启自己职业生涯的。还记得自己刚刚加入公司时，就深深感受到公司对企业文化的重视。在为期一年的时间里，我参加了大量针对校招生的培训，学习这家公司的历史、文化和价值观。
其余时间，公司为我分配了一名有着10+年工作经验的“纯红”经理。所谓“纯红”（pure red ）是这家外企对于校招生（ campus hire）的昵称，也就是说这名经理自毕业后一直在这家公司工作了10多年。我一直跟随自己的Mentor工作、出差，就连平时吃饭也会一起。
Mentor的专业和执着，严谨和缜密，在日常工作中的一言一行对企业文化的践行，这些都对我这个“职场小白”产生着巨大的影响，为我一生的职业生涯打下了深深的烙印。
回想起来，Mentor第一次和我见面时说过一句话，至今都让我记忆深刻：“我希望你在未来和我工作的时间里能够好好的学习和体会公司的文化，并把它融入到你的日常工作中，建立自己正确的价值观。我更希望你将来成长为经理以后，也用同样的要求来对待你带领的每一个Mentee，帮助他们融入公司的文化。就像我带你，像我曾经的Mentor带我一样的帮助他们”。我当时牢牢地记住这句话，心里想着说mentor对我这么好，我以后也要好好对待职场新人，帮助他们成长。原来这样的场景，放到现在叫做“传承”。
不管是企业培训还是Mentor的言传身教，事实上都是在用企业的文化和价值观影响着我。在那家外企工作的那段时间是我最快乐的时光，周边的同事都有相同的价值观和使命感，彼此之间的配合非常顺畅，效率也高了许多。时光荏苒，虽然我已经离开了那家外企，与我的Mentor也很久不联系，但重视文化的管理思维却已成为我的职场本能。也正是因为如此，在听到下属说出“工具人”三个字时，让我感到如此“难过”，让我开始思考问题的原因。
当今社会的高节奏，让建设企业文化成为一种奢饰品

在一个公司内建设企业文化对于团队的协作效率提升是有着巨大促进作用的，然而这一过程需要大量的资源投入和相对长的时间沉淀，更需要企业以员工作为企业长期发展的重要资产为前提。在当今社会的高节奏下，许多公司过着朝不保夕的日子，可能今天一个项目做不成，明天公司就关门大吉了。所以当前公司往往强调的都是效率优先，要快速迭代，至于投入资源到文化建设中去几乎成为奢望。
正因为如此，企业往往倾向于招聘年轻有经验的社招人员，而不愿意投入资源在校招领域。就我所知，即便是目前的互联网公司，能够做到新入职员工脱产进行企业文化培训的少之又少。许多新员工往往一入职就需要承担繁重的工作，即使有所谓的“培训”也是线上进行而且还不能耽误工作任务，试问这样的效果又能多好？在这样的节奏下，员工事实上已经成为企业高速发展的消耗品，就好比不断投入锅炉的燃料一样，一旦烧完没有价值便会被无情的抛弃。在这种情况下，企业又何必投入大量资源去进行文化建设？
企业不视员工为“人”，员工必然对企业没有归属感

既然企业把员工当成“燃料”，那么想要员工有归属感，愿意接受和传承企业文化就必然成为奢望。事实上，越来越多的员工开始关注“及时回报”。所谓“及时回报”就是不再关注自己在企业内的成长空间和长期发展，而是更关注于当前的薪水多少，更关注于是否加班和福利待遇，更关注于工作的“性价比”。“尔视我为‘工具人’，我视汝为‘跳板’”，于是有能力的员工更愿意趁着自己年轻，通过频繁的跳槽来提升收入待遇。
这也是现在很多企业感觉员工不稳定的根本原因，殊不知其根因恰恰是由于企业自身的急功近利导致的。有能力的人频繁离开，留下的都是无法离开的，这种劣币驱逐良币的逆向选择进一步加剧了企业的危机，于是企业更无资源投入到文化建设中。更为严峻的是，文化是不会缺失的，不去建设正确健康的企业文化，那么畸形的企业文化就会产生，成为类似“PUA”、“内卷”这种反人性行为滋生的温床。
拥有良好企业文化是企业长期发展的关键，未来的改变就在眼前

任何畸形的事物都不具备长久的生命力，历史的车轮会纠正一切不符合客观规律的事物。某些公司由于扭曲的企业文化，不但导致大量优秀人才流失，甚至引起了社会舆论的讨伐，对于企业的发展造成很坏的影响，给企业造成的损失不可估量。
从长期来看，企业文化会主导企业的发展结果。事实上，今年年初许多互联网企业大幅提升校招生起薪，并专门划出HC给校招同学，这些都反应出企业对于员工长期培养的重视程度在提升。我相信，当前这种扭曲的雇佣关系势必不会持续很久，未来越是大型的企业越会重视文化建设，执行人才长期培养策略的企业会变得越来越多。
那么在这样一个转折的时刻，作为一名职场人士，我们有哪些需要注意的点呢？
1、选择拥有好文化的企业，而非一味寻求高薪

现在很多候选人在找工作时，往往把企业是否一线公司，工作内容自己是否喜欢，工资是否涨幅足够高等作为自己选择offer的条件。而很少有候选人关注所面试公司的文化和价值观，至少在我面过的上百位候选人中，没有一个人问过企业的文化价值观方面的问题。
事实上，一个拥有良好企业文化的公司能带给你优秀的同事，愉悦的工作环境，长期可发展的机遇以及正向的职场价值观。相反，如果企业文化很差，很可能你面对的是撕逼甩锅的同事，极差的工作体验和因频繁跳槽花到没法看的简历。放到一个人的整个职业生涯，盯着眼前薪资的选择永远都是短视的，寻找一个可以持续发展的平台才是正确的选择。
2、锻炼自己的心智，形成正确的职场价值观

现在网上“工具人”、“PUA”相关的讨论甚嚣尘上，从讨论下的留言来看，已经有不少职场人士受到了影响。在这些同学眼中，每一个公司都是榨骨吸髓的资本家，所以自己的工作就是在“与虎谋皮”，需要处处防着公司压榨自己，应该给多少钱就干多少事。
客观来说，目前市场上确实有这种公司，但并不是每个公司都是如此。而从自身发展的角度来看，如果只着眼于“拿多少钱干多少事”，对于明明对自己能力提升有帮助的事情也因为“不在职责范围内”而避而远之，那么无异于固步自封，自断发展之路。
要想拥有可持续的职业生涯，大家需要建立正确的职场价值观：首先，不管企业如何对待自己，我们都要体现自己的专业。对于自己所负责的事情尽职尽责，每一项工作都做到有始有终；其次，勇于承担那些于团队有帮助，于自己有挑战有成长的工作；最后，不以当前工资多少作为工作选择的唯一判断，而更应关注工作对于自身能力成长的帮助有多少。
如杜拉拉里的一句话：所谓好公司：一是收入，二是环境，三是未来，还有就是无形的福利，比如：和你一起工作的同事都是素质高又专业的人，会让你在工作中更有愉悦感和成就感。
拥有一个正确的职场价值观就相当于与时间做朋友，对于长达30年的职业生涯而言，这点非常重要。
3、关注文化建设，培养自己打造和传播团队文化的能力

对于处于IC（Individual Contributor，个人贡献者）和MO（Manage Other，管理他人）阶段的人来说，这点还没有那么重要。但对于任何一个进入MM（Manage Manager，管理管理者）的职业人士而言，文化建设就变得非常重要了。一般来说，当团队大到一定程度后（20人以上），以往一对一的管理方式（MO）已经无法满足管理要求，这个时候团队需要拆成若干小组，设立小组Leader来进行管理（MM）。在这种情况下，打造组织文化就成为统一各个团队管理方法和过程的重要方法。
打造组织文化的方法很多，很多时候需要根据所处行业，团队结构，组织现状等情况进行特殊处理，限于篇幅这里不做赘述，如果有兴趣的同学可以在文章下留言，我们可以单开一文进行介绍。
回到开头，针对这名同学述职材料中体现出来的现象，我在组织内进一步放开了对同学的授权，让他们能够更加贴近业务，让他们有自己做决策的自主权，调动大家的主观能动性，建立每个人与业务结果之间的联系，让大家有一种自己做决策，自己拿结果的主人翁感受。经过近半年的建设，团队里同学们的工作热情更加高涨，有几名同学的成长非常显著，业务侧的反馈也更加积极正面。我的“难过”也渐渐退却。
文化这个东西无色无形，但却能够于不经意之间影响着每个人的决策和行动，是篆刻在一个组织灵魂深处的基因。对于每一个有志于长期发展的组织来说，都需要打造一个属于自己的组织文化。虽然当前市场的整体环境有些浮躁，但我相信一个注重文化建设的时代即将到来。希望阅读本文的职场小伙伴都能够体会和理解文化在组织内的重要性，建立起正确的职场价值观，拥有乐观、积极、专业的精神。把这些文化属性传承给你带的下一个新人。

让我们把优秀的职场品质一代一代的传下去。共同打造一个良好自循环的职场环境^_^
点赞是对原创者的最大支持。
我的日常成长都在公众号：空白女侠毕业 8 年，一路历程：数据科学家- MBB 咨询顾问- 私募

小婴弄瓦家 · 2021-10-25 01:37:41

互联网公司，而且是大厂对吧。
没人带就对了，撑死了有人给你领进门，然后就放养。有人手把手教才是不正常。
你说大厂没规范培训体系那是假的，国内叫得出名的互联网大企业就这么几个，别说是毕业生校招，哪怕是社招，你说说哪家没有新人培训，甚至有的公司新人培训当旅游搞，入职以后拉出去先漂一个礼拜再回来996.
但此培训非彼培训。
互联网公司的新人培训，重概念，轻技能，才是常态。
培训一开，融冰，自我介绍聚餐做游戏，你就陪着演，然后讲师入场，气质非常，西装笔挺，开始给你传道。
告诉你这个企业是什么，做过什么，现在正在做什么，以后打算做什么，做到以后对全人类有什么好处。
而后话锋一转，讲师开始问你是谁，你以前是谁不重要，既然来了大家都是亲人，希望你以后变成什么样，就会获得什么样的回报。
下课。
提一个字的技能相关，都算这讲师是临时工。
造成这个情况的根本原因，是因为越是大厂，人越多，分工越细，一个人就是一个零件而已。你是个齿轮，会转就行；他是个钢珠，会滚就行；我是个弹簧，抗压就行。哪有这么多需要教的。
而且大厂选人都得过八遍筛子，一轮一轮的刷，最后能进去的，人均王中王。在大厂价值观看来，一个过五关斩六将的校招小王子，如果这么简单的工作还需要教的话，简直是对母校的冒犯。
“我给校招年薪25，就是让你来自驱的，因为层层筛选让我已经信任了你的智商，如果我打算手把手教人做事，我干脆去把村口技校肄业的狗剩招来得了，月薪2500，培训俩月不比你做的差好伐？”
大厂不敢如是说，却不排除如是想的可能性。
即便是技术岗位，你得知道，互联网行业的节奏极快，以前有说法是传统行业的7倍以上，因此他们用人讲究所见即所得，所用必有所产，招进来的就得成熟耐用，我给你高薪，买的就是你这一身短平快的手艺，而不是投食加驯化，把你变成我司吉祥物。
还按照人均零件的说法，大厂乐意高价买零件，装上就用；而非自己动手磨零件出来用。
从企业文化和外宣角度，大厂最讲情怀，但从用人思路上，大厂也最冷血。
很多传统行业里，师徒传承，挺看重的。但互联网行业则不然，它的用人机制更接近佣兵制。
项目立起，大厂财大气粗，一笔钱砸下去，一拨人招进来。进来后该攻城的攻城，该挖壕的挖壕，要的就是速度，互联网行业里速度等于市场占有率，比命都重要。
谁有闲工夫老带新手把手教啊……那几乎就相当于佣兵攻城破寨时，有人一边打仗一边奶孩子，指望孩子长大成名将一起征战沙场。
对不起，孩子长大了，公司还有没有都是两说。
如果说旧式的老带新模式像种庄稼，得悉心浇水施肥的话，互联网行业的新人们，性格更接近杂草才能生存。
你在压根没人管你的情况下，自己疯狂汲养，对抗突发天灾，甚至开出有毒的花以防兔鼠吞噬，才能长青不衰。
最后，其实互联网行业的新人，也不是完全没有技能培训，你没看到说明你阶位还不够。
一些核心技术部门，内容审核岗位，以及有侧重点的公关岗位等等，领导会给你胜过亲妈的关怀，因为你走错一小步，公司的裤裆就会裂开一大条……
兹事体大，孰敢儿戏？
等你入司几年，突然被调了岗，开始拿你当个新人做岗位培训了，别怀疑，那是因为你干的不错，得到了某些超自然力量的垂青，贵司开始给你委以重任了。
我愿称之为互联网企业之24K真福报，因为到这份上，薪酬通常也会往上拔他一拔。
因此说，无论任何行业，没人带的话只能说明一个问题：
你是可有可无的。
把自己变成不可或缺的才是正经，没做到以前别动气，你得听刘德华的话：
人生滴环境
乞食嘛会出头天
莫怨天，莫尤人
命顺命歹拢是一生……

再遍管肉 · 2021-10-25 10:44:49

先来提炼一下题目中的关键词：互联网大厂领导和创造价值
那我就从这3个要点来回答一下。

进入大厂之后，领导不怎么愿意带我，教我，只希望我立马创造价值，感觉工作环境越来越浮躁、压抑了？-1.jpg

一，互联网行业是怎样的？

如果你即将或者希望入行互联网，那一定要看这一条，对互联网公司要有一个准确的认识
如果你已经入坑互联网行业了，可以跳过去

在互联网公司工作，最突出最集中的感受是：工作节奏极快，必须习惯一心多用，总被追着跑

1，工作节奏极快

互联网的从业人员，可能每天都要同时处理几件甚至几十件事
比如招聘，开产品，运营组会，讨论产品设计方案，和同组同事交流思路，协同办公，跟踪数据，做优化迭代方案报告，与横向其他部门协调等等。
2，一心多用

在互联网公司，一天会接触到非常多的数据反馈和思维碰撞。
会收到产品端，市场端，用户端和渠道端多种变化的反馈。
还要根据这些成百上千的数据和信息反馈，要不断思考产品，用户，渠道之间的匹配关系。
一切基于用户的需求，随时枕戈待“变”
在互联网公司就要做好一心多用的准备，没有太固定的工作习惯和作息时间。
3，永远被追着跑

在互联网公司，是强者恒强，弱者淘汰的生存法则。
而强弱的分类依据，不是工龄资历。就是核心的指标。

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指标经就像追着咬的狼。
日常都会为达成自己的业绩目标操心。
以至于工作和生活经常很难分开。
而且不仅是行为上，思维上经常也会停留在工作业务上，不停的为业务指标操心。
有时甚至梦里都会是指标，毕竟指标关乎一切
<hr/>二，领导是怎么想的

互联网公司相比于一般的传统行业，最突出的特点就是快和乱。
人人都在拼业务指标，都有多条线和成百上千甚至上万的数据信息和用户反馈需要处理，思考和回应。
领导和老板也是互联网从业者的一员，他们同样背负着业务指标。这些指标是关乎公司的生死存亡，同样需要耗费很大的精力。
互联网行业是高薪行业，年年都有非常多的人希望加入。只要盯好入口这关就够了。
这一个人不行，就再换一个人
这一批不行，就再换一批
人才供给的大环境允许互联网管理者和决策者用挑剔的眼光去选择员工。

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大部分的入职培训会讲的事情
( E+ K2 u  q! i) \6 ~2 E1，公司的价值观/ {+ [1 {- \/ L# w
2，产品的内容和特点8 z$ R, T  S4 c8 k& m" l% h
3，业务部门，业务线
+ y6 k0 ~, [9 [4 ~  F$ j9 ]4，具体的办事流程和规章制度
. m6 e4 o& R4 @  w9 Q

培训之后，你会知道你要做什么，但具体怎么做，更多需要靠自己的观察和思考
<hr/>三，如何创造价值？

进入互联网行业的打工人，生存下去的依据就是为公司产品带来利好，创造价值。那么该如何做到？
第一步：跟上互联网公司的工作节奏

对新人来说，第一关恐怕就是要适应快、忙、乱的工作节奏
从进入公司那天起，就要思考计划如何尽快完成，如何在根据用户需求和反馈尽快做出回应，如何在达成业务指标。
该怎么做：
1,搭建工具体系

互联网公司都会有健全的办公工具体系
在入职后跟从组长或老员工。尽快把一些必要的办公，效率，基础服务工具安装好。
这些工具会帮你尽快理清头绪。把工作流程简化，提高效率，减少忙乱感
2,做计划列清单

要根据整体的业务指标，拆分量化。一定要拆到每一周和每一天。
列出的任务清单要完整覆盖每一个任务环节，并且能指导你每一天每一刻的行为
计划和任务清单可以确保你忙而不乱
3,熟悉业务线

了解目前团队负责的产品，业务现状和问题。最好也对上下衔接着的团队有所了解
在脑子里形成一条完整清晰地业务线路。可以更好地进行合作，取长补短，提升效率。
第二步：补上技术层面的短板

入职后很快就会知道自己的漏洞在哪。如果是技战术层面的问题，尽快补上就好了。
可以多问问其他的同事，或者下班后辛苦一下去学去练。
公司对新人还是有一定宽容期的。
一般宽容期可能在1-3个月，这期间容许犯一些错误，慢半拍。
那就在宽容期结束前，把短板漏洞补上，跟上整体的业务进度
要如何补上短板？可以看以前写过的高赞回答
怎么才能心无旁骛地学习？第三步：持续驱动自己学习

互联网行业必须具备强大的自驱力。
互联网的价值是倚靠用户产生的，用户是互联网从业者的焦点。但用户需求和心理是经常变化的，诱发改变的契机层出不穷。
互联网从业者必须保持敏锐的观察和时刻学习的心态。跟着用户和市场的角度。
随时监测数据，拆解逻辑，分析原因，挖掘根源，做出方案，测试反馈，优化迭代……
即便你2021年还是优秀的人才，如果不去学习和思考，到了2022就很可能掉队。
因此时刻驱动的自己去学习是非常重要的素质。
这就是互联网行业的生存法则，这就是对互联网从业者的素质要求，选择之后就尽可能的去接受，适应
<hr/>如果你喜欢以上的内容，或者认为对自己有所启发和帮助。就请
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流年易碎年g · 2021-10-25 19:18:33

如果你期待的是校园式的的“传帮带”，那么在90%的现代企业都难找到。

我知道你要说“不经培养新人怎么让他们为企业更多贡献价值”？
那么先回答一个问题——
当你被培训两年后，知道跳槽薪水可以翻倍，而在培养你的原企业只能加薪10%，你是否会跳槽？

进入大厂之后，领导不怎么愿意带我，教我，只希望我立马创造价值，感觉工作环境越来越浮躁、压抑了？-1.jpg

来自网络公开资料

其实大部分应届毕业生，尤其进入大厂的毕业生在工作1-2年后就开始跳槽了。而往往只需要20~30%的涨薪，就足够成为跳槽理由。
而实际上，应届生还有很多不适应大厂的环境与作息，在6个月试用期内就会主动或被动离职。
你猜猜如果HR面试邀约100个人，最后6个月下来的留任率是多少？

进入大厂之后，领导不怎么愿意带我，教我，只希望我立马创造价值，感觉工作环境越来越浮躁、压抑了？-2.jpg

新员工留任数据统计，来源网络公开资料

数字是不是远比你以为的小？
那么，如果每个新人领导都非常用心的培训，要投入多少精力最后是被浪费或给别的公司培养了人才？
很多应届生在人生漫长的学习生涯中，已经习惯了从报道第一天有班主任、生活辅导员、学长带领着，苦口婆心劝解者去学习，监督着每天进步，奖励每一次考试的合格。
那么，欢迎进入残酷的社会职场。
这里在入职第一天可能有人带你熟悉各区域，并给你一个学习、谈话考核单，介绍几个同事。
然后，就是一场以“留下来”为目标的竞技与考试。
你需要自己在公司共享文件中寻找到大部分规章、制度，认真学习碰雷淘汰。
你需要快速了解自己的岗位职责，工作OKR，流程SOP，盯住每一个目标
你需要展示你的人格魅力，赢得部门和上级的好感，让他们愿意偶尔免费给你透露一言半语宝贵的试错经验和赖以生计的职业知识。
你需要瞪大眼睛观察，凭借同事聊天和领导开会时无意间吐露的关键词，去了解各部门情况，重要领导性格，上下游合作伙伴情况，竞争对手情况等等。
你需要在挫败感中坚强，每天在“我真菜”“同事都是大神”的自我质疑下勉强让领导满意的完成工作，一边飞快的自学，查找资料，讨好同事给你援手，逐渐适应工作节奏，应对岗位需要。
你需要利用每天下班、通勤的时间，拼命的填补自己工作上缺少的职业知识，用最小的犯错代价融入日常的部门流程。
如果你做不到，就是企业淘汰掉的那部分试用期新人。
在你证明自己能力前，领导给你的大部分工作都只是打杂和廉价劳动力的工作，所以哪怕你没快速成长，企业的损失也非常有限。告诉HR不留任的领导也不会收到任何损失。只是换个新人。
当然，这期间部门的整体产出会略微下降，但领导分出他的时间来教导你，也会让部门产出下降。
另外，不是没人教你，而是教导与你证明自己是交替递进的。

所以，弄清职场的六点真实：

1.新人到岗，你凭借自己能力和展示的情商能让其他人多认可你，决定他们会教给你多少东西。
2.你证明自己能用他们教你的东西为部门创造多大价值，决定领导花多少精力关注你。
3.像学校那种，老师无私的教导每个学生，不放弃每个学生的情况，在职场不会出现。
4.每个部门同事都是你的合作者，但同时更可能是竞争者，没人愿意免费教授别人自己的知识。
5.领导不是新人的教导者，更多是监督者和评判者，比起班主任，他更像是判卷老师。
6.领导的思考不是如何帮助你在这个岗位上为公司创造价值。因为对公司来说这个岗位就应该创造价值。领导思考的问题是——适合这个岗位的人是不是你？

欢迎来到真实的社会，这就是成年人的职业修罗场，一起加油。

2021-10-26 00:59:50

想起来我刚毕业那会，入职一家仅有5人的电商公司（含老板、老板娘），也是同样的遭遇，由于是刚入行来学经验的，所以在面试时与老板交代的清清楚楚，就靠着自学有一点点行业基础了解，表示愿意吃苦肯学习，想从低做起跟着老板干。老板一听也表示咱这就需要我这样的吃苦耐劳的小伙子，会教我带我好好培养我，一切都不是问题。
我抱着求学的心态工作还没两天，老板把我叫到办公室，指着一把落灰的烧烤刷和一块褶皱的蒸笼布，让我把这俩产品上架。当时我一脸懵，这我哪会呀，就如实答道并请教老板怎么做。哪知得来的是老板劈头盖脸的一顿教育，不会？不会不知道去学？不会不知道去问？去搜？我哑口无言走出办公室，坐到工位上觉得是非常委屈，来的时候说的好好的，现在这是？那我走？
想了想还是冷静了下来，大业未成还不是时候，就请教了同桌的三年老员工，这一番了解下来才知道，这还不是一般的坑，是罗布泊的天坑。产品图还没拍，没有相机没有影棚，成本未知库存未知，产品老旧还有瑕疵，美工无人运营无人，这老员工干了三年还是个助理。
那一刻，我的心里盘算着要不今天下班就再也不来了。不过，最后我还是忍住了，花了两天，硬着头皮用千元不到的杂牌手机拍了些渣像素产品图，靠着拙劣的PS技术硬生生做出一套满是牛皮癣的详情页，模仿同行竞品凑出了一条不专业的商品标题，并在客服、助理、老板娘三位的口中几番询问到了产品成本，在征得老板的同意后给产品定了价，最终完成上架。过程之艰难令人绝望，我一个啥也不懂的小白，全靠临时现学，加班加点的干，才终于完成老板交代的任务。
然而交卷后，老板嘲讽的说了一句“这做的是买家秀是吗？”之后的日子亦是如此。在这种环境下，我撑了半年，直到我觉得这里已经没有可以学的东西才提出辞职。

说了这么多，想说的就是进入社会工作了，就不能抱着在学校上学的心态，社会上没有人闲着愿意带你，一切都要讲利益。想学，就得靠自己。只要自己能顶得住，越是这种环境越能锻炼人，能带来的进步也会非常大。直到现在，我也依然觉得在那公司的半年给我带来的锻炼是受益终身的。

若芊我我p · 2021-10-26 10:47:43

既然你能够进互联网大厂，那么就算不是专业研究算法的，你也大致能懂一些。
互联网大厂的格局就是让自组织的无监督学习。
你学什么，怎么进行组织管理，抱在哪根大腿上，你自己想。
然后检验机制就负责淘汰那些不够优秀的样本。
传统的有组织的有监督学习已经过时了，因为那个对于组织者的能力的要求太高了。

mingminghenai · 2021-10-26 13:00:22

同事之间，在老板看来，很多时候同事是竞争关系，带会了新人，老人就下课。
职场就是谈价值的，领导也有很多的事情要处理的，在公司新人都是自己看培训自学的，遇到实在不懂的不知道怎么处理的，可以跟领导请示解决发思路，而不是让领导教你怎么做，因为你是公司请来干活的，而不是来学习的，你在学校读书，也是要交学费的，而且大学老师也不会怎么给你指导呀。
如果你没有跟上公司岗位要求的能力，公司有个试用期，总有一些新人是跟上的，那就是学习能力和处理能力符合公司的要求，到试用期结束，你不行，就只能出局了。
进入职场要转变思维，没有人可以带你的，核心的东西只能靠自己去领悟，处理事情，可以先去网上找找答案，找找解决思路，有没有经验可以借鉴，最后还是要自己动手思考解决这个问题的，其实很多东西，网上都可以找到对应的解决办法的，要善于用起来，特别是做互联网的，都是这样子过来的，解决问题的思维方法很重要。