和领导搞好关系=职场顺利？

显示全部楼层 · 2021-9-17 11:55:32

来源：Ray先森（Rayzhang1993）
最近有位读者朋友，私信发来一个问题：

这位读者朋友的问题，总结下就是：

新上司对自己多方打压，存心找茬，自己也很憋屈，想找别的出路，但是自己年纪也很大了，一时半会也找不到特别好的出路，请问该怎么办？

当我写这篇文章的时候，我脑子里想的并不是“老板和我关系不好怎么办”，而是就算老板和我关系好了，我的职场就很顺利吗？

其实，也不尽然。

/01

你看到了我在拍马屁
却没看到我在做“向上管理”

我以前刚刚进入职场的时候，也是因为工作原因，有时候在工作群内经常和老板互动，就连回复信息也比较积极。可是，就这么一个小小的习惯，却被前同事取了个外号“狗腿王”，甚至直接当面喊我。虽然当时听着觉得挺来气的，但是后来自己一想，我在职场最需要做的无非就是这3件事：涨知识、做好事、铺路子。至于别人怎么想怎么说，那是别人的事，相反，把心态摆好之后，我再也没有为这个事烦恼过，该汇报工作继续汇报，该接受批评继续接受批评，反而，也是那年，我被前公司评为了“年度优秀员工”，虽然这份称号值不了几个钱，但却让我在职场上养成了一个习惯，就是凡事不能只是看表面：因为我切切实实在沟通中，获得了很多工作的机会和灵感，也正是这次经历，让我有机会从更深一层的角度去理解什么叫“和领导搞好关系”。如果，你现在也有这个烦恼，不妨从这3个角度来理解你和你老板的关系：① 价值交换才是搞好关系的第一步
以前看过一则视频，新东方创始人俞敏洪就坦言：

“爱拍老板马屁、背后嚼舌根的人，能力再强都会让他走。”

在职场，如果一个人只是光顾着巴结和取悦老板，但绩效一塌糊涂，放心，领导还是会毫不犹豫地一脚踹开对方，毕竟老板也不傻。相反，你专业强、你能干、你做事有章法，领导也会主动和你拉近关系的。所以，把活儿干好，是一切的前提，活干好了，价值自然就体现了。有了这个基本认识，你和领导的关系就不会有大的偏离。② 搞好关系不如“服务好用户”老板代表公司雇用你，说白了就是在购买你的能力和时间，为的是能节省自己的精力和时间。从这个意义上来说，别把上级当领导，而是考虑怎么服务好这位“用户”。所以，不妨可以将“和上级搞关系”这个想法转变为“我要服务好我的这个用户”，心态就舒服了。如果你接受“老板是用户”这个观念，后面自然而然就能处理好很多事情了。③ 交付合格的工作结果才是你要做的在职场上，给客户节约时间提高效率，就是为对方创造价值。哪怕是一个想法、文档或邮件，都应该背景清晰、表达扼要、信息完整，让“客户”可以快速进入话题语境，抓住重点。你想想，你平时遇到的任何“产品”，是不是都是这样？用户看到它的时候，应该一眼就可以明白：这是什么？对我有什么用？我用这个有什么好处？给用户交付合格的工作结果，在最短的时间内帮助他们提高工作效率创造价值，这才是维护关系的最好方式。而帮老板创造价值的本身，也是向上管理的一个过程。当你能想到这一层，自然也就和那些只知道说你拍马屁的人不在同一层次了。

/02

为什么愿意主动沟通的员工

和老板关系都不差

不知道你还记不记得，都市大剧《三十而已》中，最值得玩味的就是顾佳帮儿子争取到幼儿园的入园资格，她并没有直接用拍拍马屁送送礼这种俗套手段，而是采用“主动沟通+解决问题”的方式拿下太太圈的各位太太。

虽说只是电视剧，但这一顿操作倒也不失为是“职场沟通”经典案例：

利用自身知识层面的优势，主动帮王太太解决了下午茶的难点；

利用自己育儿的丰富经验，主动帮于太太解决了后妈的亲子难题；

其实顾佳做的可能在很多人看来，说难听点不过是“拿热脸贴人家冷屁股”，但从另一个层面而言，顾佳想的也非常清楚：

积极向上争取和调用资源，而不是等待被调用。

其实这个道理，在职场也是一样的。

老板时间少，但信息多、资源多；员工时间多，但信息少、资源也少。这种信息和资源的巨大不对等，自然会吸引那些想成事的人主动去争取和沟通。

有句话说的好：

谁资源匮乏谁主动沟通，谁比较痛苦谁主动沟通。

所以，和老板的沟通一定是由你发起，让沟通及时、主动、有规律：

告诉上级你的项目进度、有什么需要他决断、下一个工作重点、下一个沟通时间节点。

可能很多职场人都会觉得“没事儿别招惹领导关注”或者“没事儿别给领导添麻烦”，请注意，这个想法，不完全对。

因为领导和你之间，是一个委托授权的关系，他授权或者委托你代表他去做一件事、承担一个任务，你有义务让他对这个授权有掌控感。

所以，定期报告进度、保持沟通习惯，这是你的义务。

有时候，让你的老板知道什么事发生了、什么事要发生、什么事还没发生，

对他而言，比你夸他帅、夸他有钱、夸他风度翩翩要管用的多。

当然，也别怕主动和老板沟通就会被人说成是“耍心机”，

毕竟，没有谁值得你去耽搁自己的职场前程。

/03

没有任何一个人
能成为评判你的唯一评委

其实这位读者朋友的问题，我以前也遇到过：

刚刚回武汉的时候，就碰到过一个领导，为了变相裁员，经常拿我的工作说事，就说你文章写的没深度，这不好那不好，但你问他怎么个没深度？

他也答不上来，反正就是说什么公司不合适你，这个工作不适合你，不适合当初你面试的时候怎么不说？

最后拿各种理由找你茬给你恶心，弄得连正常工作都开展不了。

所以，我给你的建议就是：

千万不要因此怀疑自己。

无论在职场还是生活中，没有任何一个人，能成为评判你的唯一评委。

面对这种不断打压人的领导，咱们得冷静下来，搞清楚一件事：

这是他的工作方式，还是你的能力问题。

如何区分领导是在对你PUA，还是自己能力有问题？

这里可以分2种情况进行分析：

1.领导对你的批评，能否推动事情的发展，让你得到进步。

如果你确实能力不足，领导会在批评你的同时，给出建设性意见。即便他没有直接说，你也可以问出一个具体的参考标准。

反之，如果领导既不给建议，也不给标准，只会不停地否定你，甚至拿你的工作问题对你进行人身攻击，发泄负面情绪。

别墨迹，这就是典型的职场PUA，我劝你一刻也别停留，赶紧找下家。

除此之外，还有一个辅助判断的方法：

让市场反馈说话。

比如你是一个策划，但是领导对你的策划案永远不满意。这时候你可以接点私活，看看其他人是否认可你的业务水平；或者去参加一些面试，听听其他公司的反馈，了解一下自己的市场价格。

如果市场非常认可你，别为这种领导焦虑了，找个专业一点的领导共事吧。

2.自己的能力有问题，能否快速改正并得到领导的认可？

如果问题确实出在你身上，最好的解决方案就是用业绩让领导转变态度，而不是在人际关系上下功夫。

你可以把“让领导认可”想象成一个游戏，领导是“最终大boss”，关卡就是他不满意的每一项工作。还以策划为例，比如你的上一份策划案修改了五遍才通过。下一次，咱们争取四遍之内通过。一旦达成，就给自己一个小奖励。

如此循序渐进，直到通关为止。

换个角度想想，跟着水平高、标准严的领导，也是加速成长的好机会。

如果问题出在领导身上，你可以找个机会，向他寻求明确的反馈和建议。只要领导不傻，一旦他发现自己说不出个所以然，以后也就不会轻易打压你了。

当然，还有一种可能，领导打压你，是为了掩盖自己的心虚。他自知能力不足，害怕暴露；或者觉得你能力太强，担心你失去掌控，说来说去，就是能力不行，所以靠权力进行立威。

如果这个公司值得留下，你不妨在日常工作中，装作无意地向领导表表忠心。比如多跟他聊聊未来的长期规划、向他请教人生困惑等。只要能让领导感受到你的依赖，他就会放松很多。

总而言之，不管问题出在谁身上，你都需要制定一份清晰的发展规划，坚决执行下去。

比如，一年内要做出几个作品、三年内要获得怎样的薪酬回报……很多时候，我们会被外界的声音干扰，都是因为内心的自我不够坚定。当你有了一套清晰的自我评判标准，就不会因为一个领导的否定，而放弃一份工作、或者整个职业生涯的规划。

需要提醒的是，如果情况非常严重，比如领导对你进行人格侮辱，或者无故取消奖金、恶意增加工时……一定要保留好证据，提请劳动仲裁。

这种情况已经不是一个简单的职场问题，而是一个严肃的法律问题。

写在最后：

其实，在职场真正可惜的是：

你为了迎合大部分平庸的领导，而白白放弃掉本该属于你的成功和收获，甚至是一次又一次，辜负自己的初衷和理想。
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不要害怕主动和领导搞好关系会显得另类，也不要在意职场上的闲言俗语，更不要害怕领导对你关系恶劣所以就自卑胆怯。

相比于自己所得所获和飞速成长，那些背后的指指点点不过是身上的灰尘，

拍干净了转身上路就好。

Ray先森（Rayzhang1993）：36氪、领英签约作者，专注和你分享职场工作及感悟，主要内容涉及：职场认知、个人成长、职业技能等方面内容。

《麦肯锡晋升法则：47个小原则创造大改变》
作者：[英]服部周作

作者利用自己在麦肯锡担任敬业度经理的实践，提出了一些经过严格挑选、经过实战检验的建议，这些建议将让你具备提升自己的水平、提升个人形象、将职业生涯带入下一个阶段所需要的优势。

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